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华为薪酬分配规定 一、目的 1 、明确华为公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。 2 、通过分配体系，把公司的目标层层传递下去，使各级部 门主动承担起责任。 3 、强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效 提高。 4 、促进持续不断的创业与创新机制，牵引员工不断努力， 积极进取。 二、原则 1 、结果导向原则： 员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员 工的任职资格状况。 2 、公平原则： 遵循效率优先的公平原则，以促进核心竞争力的提高。 三、薪酬分配 1 、根据公司当年经营效益决定公司的薪酬浮动系数， － －即公司调薪系数 M。 2 、根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系 数Q，在公司调薪系数 M基础上进行上下浮动，确定本部门的 调薪水平，－－ 即组织调薪系数 P=M×Q。 3 、根据本部门的组织调薪系数 P确定本部门员工的薪酬调 幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬 调整数额 。 四、任职资格、绩效评价与薪酬分配的关系 任职资格评价： 是对员工的适应本职位的资格能力评价，确定员工的薪酬等级。 绩效评价： 是对员工在本职位的实际工作绩效评价， 决定员工的薪酬调整幅 度。 薪酬等级： 是对员工在本职位上对公司总目标的价值评价， 明确各项工作在 公司中的价值位置。 工资标准 致 一 求 工资中间线 要 格 资 职 与任 市场中线 位 职 A 工 B 作 8 绩 7 C 6 效 5 4 3 2 1 岗位 薪酬等级 0 5 6 …… 13 ……16 ……20 …… 五、薪酬等级评定操作程序 员工职位 确定员工职等 公司职位等级表 不称职 员工任职状况评价 （D ） 比较任职状况 降等对应薪酬范围 (A.B.C.D) 称职（ A、 B 、 C ）