人力资源管理师二级招聘与配置.pptxVIP

招聘与配置; 第一节 员工素质测评标准体系的构建;举例：;答案：;员工素质测评的基本原理 p72 ;员工素质测评的基本原理 ;人岗匹配图;;;;举例：;;1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 定性测评（侧重）：行为的性质方面 定量测评（侧重）：行为的数量特点方面 3、静态测评与动态测评相结合 静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异 缺点：疏忽原有基础及发展 方法：心理测验 动态测评：优点：实际水平 缺点：不便于相互比较 方法：评价中心、面试、观察评定 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合;一次量化与二次量化 1、“一”与“二”作序数词解释 一次量化对素质测评对象进行直接的定量刻画： 次数、频数、数量等 一次量化也可称为实质量化 二次量化对素质测评对象进行间接的定量刻画 先定性描述，再定量刻画 如：工人降低生产成本 先看工人的“成本意识”，设定测评标准： 测评标准 “强烈” “一般” “淡漠”（定性描述） 3 2 1 （量化）二次量化 2、“一”与“二”作基数词解释 注意：权重（%） P77 表2-1 ; 类别量化与模糊量化 类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字 如：职员分为：管理型、 技术型、 非技术型 类别： 3 2 1（是符号） 模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中， 根据该对象的隶属程度分别赋值 如：管理者风格：民主型0.6 专制型0.2 中介型0.2 进行打分 ? ? ? (计算具体分值) ; 顺序量化、等距量化与比例量化（表2-2） 当量量化（表2-3）;;;品德测评法;举例：;;知识测评;;企业员工素质测评的具体实施;;三、测评结果调整;四、综合分析测评结果;2009年11月简答题;（3）测评结果调整 （1分） ①分析引起测评结果误差的原因；（1分） ②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分） ③对测评的数据进行处理。 （1分） （4）综合分析测评结果 （1分） ①描述测评结果；（1分） ???对测评对象进行分类；（1分） ③对测评结果进行分析。（1分）;补充：职业人格类型说明表;社会型;举例：;;;第二节 面试的组织与实施;面 试;面试的准备阶段;面试实施阶段;;;面试总结阶段;2010年5月简答题;举例：;;面试评价阶段;面试的实施技巧; 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解企业 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试官要注意自身的形象;面试评价表; 结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试，对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。 结构化问题面试的问题结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。;结构化面试的组织与实施（p113）;2011年5月案例分析题;请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分) (2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4分);(1)该公司采用的是结构化面试(2分);;;行为描述面试的运用;行为描述面试的假设前提： 1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2、说和做是截然不同的两种事。 提出有关行为的问题： 是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。（情景，目标，行动，结果）;基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（p115);;2008年11月案例分析题;请根据本案例，回答以下问题： 　　(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) 　　(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分);　1、评分标准： 　　(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： 　　①收集必要的相关资料和数据。(2分) 　　②组织强有力的测评小组。(2分) 　　③