人力资源管理师三级课件薪酬规划.pptxVIP

主讲：董乃锋合易人力资源管理咨询公司Tel -mail：dnflcy@126.com助理人力资源管理师 薪 酬 管 理 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C. Francis）思考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？…… Why激励模型需求满足激励需求动机行为新的需求基于战略的薪酬管理体系框架企业愿景、使命发展战略核心价值观战略面人力资源战略社会行业环境企业薪酬理念法律环境薪酬管理制度内部公平实现发展战略制度面外部竞争提高竞争能力员工贡献促进组织成长技术面职位分析　职位评估　薪酬调查　工资等级设计　　……本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价指标与标准薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序工资奖金制度的调整岗位评价方法及应用岗位评价的基本步骤一、薪酬内涵基本工资（一）薪酬（Compensation）的概念绩效工资直接形式其他工资外部回报特殊津贴货币形式其他补贴间接形式社会保险薪酬员工福利内部回报非货币形式更大责任挑战性工作参与决策自身以外获得、自身心理感受到一、薪酬内涵超额劳动报酬，　不是每个人都有（二）有形与无形薪资(薪金、工资)奖励与薪酬相关的概念福利报酬分配收入有形二、薪酬的本质狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。大学生、国有企业人才流失及人工成本三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略年龄与工龄企业支付能力类比产品：成本与价值　　　知识、经验、技能、体力、成果社会、行业、企业与地区四、薪酬管理（一）基本目标吸引、留住优秀人才。（上岗前）认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则（价值观与行为导向）竞争性（对外）　公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配成本控制原则　总额控制激励性（公平性）　凯迪、四机数控内部调整工资人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计四、薪酬管理（二）薪酬管理的主要内容工资总额与销售额推算法工资总额管理（P 213）盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法薪酬水平控制与调整工资结构完善薪酬管理的主要内容不同岗位序列的薪酬构成.ppt不同岗位序列的薪酬构成不同岗位序列的薪酬构成.ppt.ppt薪酬制度设计与完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计外部薪酬调查薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）日常薪酬管理人工成本核算（财年）考评调薪白沙集团薪酬总额管理五、薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励、调节三大职能；体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件）体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。六、衡量薪酬制度的三项标准员工认同度　　如何提高员工的感知度员工的满足度岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港七、制定薪酬制度的基本依据数据的稳健性与耐抗性薪酬调查掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向）掌握企业劳动力供求关系）（3个角度）会计岗位薪酬调查数据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900　4（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650　8（50