人员测评方法概述.pptxVIP

人员测评方法;第五章：人员测评方法;案例导入; 一、确定测评维度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、; 管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 二、选择测评工具、确定测评时间; 根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测评时间。 基层员工：采用人机对话方式测评，16个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理：采用人机对话方式测评，16个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。; 高层管理：采用人机对话方式测评，16个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。; 三、测评方式及步骤 2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家组对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。;四、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。;问题（思考讨论）;试题1：;答案：;试题2：;答案：; 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。; 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！;第一节人员测评方法概述 ;第一节人员测评方法概述 ;;二、人员测评的发展历程 （一）最早的人才测评思想 《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。秦时的军功制、汉朝的察举制、魏晋的九品中正制，隋唐到清末的科举制度;问之以是非，以观其志； 穷之以辞辩，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸患，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。;做好人才的识别 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩说:不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，应予以重用。;李鸿章很吃惊，忙问：还没用他们，您是如何看出来的呢？ 刚才散步回来，见厅外有三个人，走到他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老是、小心翼翼的人，因此是适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。 曾国藩所指的那位大将之才，就是淮军勇将，后来担任台湾巡抚的刘铭传。;二、人员测评的发展历程 ;二、人员测评的发展历程 ;三、人员测评的功能和作用（简答）： （一）人员测评的功能 1. 甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。（甄别是测量个体之间素质的差异，评定是衡量受测试者水平高低