人力资源的保留理论知识.pptxVIP

专题 人力资源保留与发展本章宗旨国有企业如何有效地留住人才企业如何培育一流员工职业发展与职业指导沟通与沟通技巧案例 推销明星跳槽 小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。 第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。 第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。人力资源保留的决策胜任愉快的工作合理的报酬融洽的人际关系公平、公正、有魄力的领导有发展空间有培训机会优秀的企业文化企业有发展前途加入WTO人力资源面临的挑战前期高层管理人才的流失计算机人才的流失外语人才与外贸人才的流失　　后期　高科技人才的流失　新生力量难以获取一、构建能岗匹配的用人机制　－－做你胜任愉快的工作（一）能岗匹配的理论－－能级原理　1、原理描述　最优的不是最匹配的　最匹配的才是最优的　职得其才　才得其职　才职相宜　效果最优2、内容 人有能级区别（大小） 人有专长区别（术业） 岗有不同要求（大小、术业） 能岗匹配，组织最稳定3、结构 有顶点 成比例 下大上小 稳定 无顶点 上大下小 能力强的太多 未成比例不稳定（Ⅰ） 无顶点 不成比例 平庸者多不稳定 （Ⅱ） 无顶点 优秀人才少 不稳定（III） 4、能级与权级的差异 能级 权级 不可赋性 可赋性 相对稳定性 得失在瞬间 （座上宾，阶下囚） 缓慢增长性 有跳跃性（渐悟） （速提） 有规律性 无明显规律性 随年龄成橄榄型 或跳跃或折线（二）能岗匹配的几种情况 1、员工能力与岗位要求一致； 2、员工能力（远）大于岗位要求； 3、员工能力（远）小于岗位要求； 4、员工能力略小（大）于岗位要求。能力与岗位匹配情况能力　 ? 岗位能力? 岗位能力? 岗位能力? 岗位能力 　　　岗位大才小用　　　　离岗调整岗位小才大用　　　　主动离岗　被动离岗培训后使用能岗匹配，胜任愉快人才保留（三）能岗匹配的基础性工作　－－岗位分析　岗位分析工作是什么？　　　　谁适合这个工作？名称、性质、内容　　　　　　学历、知识、专业责任、权利　　　　　　　　　能力、技能、经验关系、强度　　　　　　　　　特长、素质安全、健康IQ、EQ1　岗位分析的程序（1）准备阶段：确定岗位分析的目标与对象（2）计划阶段：确定岗位分析的人员、方法与数据（3）分析阶段：整理、分析收集到的岗位数据（4）描述阶段：回答工作是什么，谁适合这工作（5）运用阶段：解决能岗匹配的问题5W1H： Who When What Why Where How 岗位说明书的编制流程图工作说明书：工作职责责任数据的来源：工作分析员员工监督者工作数据：工作绩效标准责任知识要求技能要求经验要求经历要求职责使用的设备人力资源管理职责：招聘挑选培训考评薪酬收集数据的方法：面试调查表观察法记录DOT法实践法典型事例法工作说明书：技能要求生理要求知识要求能力要求工作说明书范例工作名称：人力资源部经理助理所在公司：厦门市某集团公司所在部门：人力资源部工作分析员：李明分析日期：2000年12月3日工资：机密上报：人力资源经理工作代码：11-17核实日期：2000年12月17日工作说明书范例 工作简述：从事专业人力资源工作。包括人员招聘、挑选、测试、情况介绍、调动、保管员工人力资源档案。可能要处理一些劳动法律纠纷、员工不满情绪、培训或者分类和报酬等特别任务和项目。从事中级工作。任职者在执行分配的任务中行使主动和独立的判断力。工作说明书范例基本职责：1、准备招聘传单和工作广告。2、安排和主持面试，确定合适就业人选。3、监督测试项目，并发展和完善之。4、向新员工提供情况