管理人才科学测评的理论与实践.docxVIP

PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 治理人才科学测评的理论与实践 治理环境治理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。专业技术工作结构比较清楚，代写毕业论文对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，治理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评治理人员的指标比较多，过程也比较复杂。传统的治理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等，应用这些指标进行治理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是治理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层治理者在被提拔到高层治理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要治理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效进展的当今社会，它已经不太适应了。  21世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新时代的要求，建立科学的治理人才测评系统势在必行。笔者将就科学的治理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。  1治理人才测评的概念和内容  (1)测评的概念治理人员的科学化测评是心理学和治理学研究成果的综合应用。物质世界千奇百怪，但代写硕士论文其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合治理学的研究成果，就可以确定哪些特性和治理的绩效有关。传统的人才测评所采纳的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的推断，而非被测评者本身的素养。心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采纳相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。科学的人才测评就是运用心理学、治理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括笔试、面试)、生理测试等手段对治理人才进行测量和评价。  (2)测评的内容治理人才的绩效取定于治理人员个人因素和治理环境因素以及两者的  相互作用。治理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。治理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。治理能力结构包括治理能力倾向和治理技能两个不同的层次，一般认为治理能力倾向是人们掌握治理性技术、取得治理成功的素养基础，是稳定的不易改变的特性，而治理技能是治理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。治理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。治理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。治理者人格特点是成功治理者所共同具有的人格特征，一般认为代写医学论文善于治理的人往往具有某些特别的人格特质。许多治理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。比如，理性的治理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关怀人的感情和感受，具有这种个性的治理者在需要人际交流的治理环境中是不适合的。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。治理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。动机有多种形式，和治理关系最紧密的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互影响，共同制约着治理者的有效行为，只有治理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的治理绩效。例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓舞团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃治理原则。成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。职业兴趣使治理者的另一动力成分。治理者的职业兴趣是治理者在治理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于治理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。越来越多的研究证明，对治理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业进展。只有把治理能力测验、个性特征测验、职业兴趣测验结合成一个综合工具来应用时，才能准确测评治理者。  (3)治理环境问题除了动力、人格、能力，治理绩效还取决于治理者所处的环境，取决于治理者的动力，人格和能力与治理环境相互作用的结果。因而要正确的评价治理人员，除了要考察治理者本身，其次还要分析治理者和任务结构、治理情景等因素之间的匹配程度。例如，如果治理者所处的治理环境具有短期雇佣、操纵明确、个人责任制、成员关系以工作关系为主的特征，那么要求治理者