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论现代企业的人本管理 摘要：实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和重要的资源，是现代企业制度的本 质要求。目前，我国在企业人本管理中存在着管理理念没有确立、缺乏人本管理个性、有效的激 励机制、企业文化的构建、人力资源开发利用不充分等问题。健全和完善有效的人本管理措施， 必须改革企业组织机构，完善现代企业激励制度和员工培训机制，创建以团队精神为核心的企业 文化，促进企业目标的顺利实现。 关键词：企业人本管理；人力资源；对策 人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组 织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开 发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实 行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企 业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本 保证。 一、我国企业人本管理存在的主要问题 （一）人本管理的理念没有确立 在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起 到了应有的作用。但是，在企业管理中，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此 以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制 度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营 中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也 会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的 劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳 动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影 响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方 向，最终影响员工积极性的发挥。 （二）缺少人本管理的个性 目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出 现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没 有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头 脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。 （三）缺乏有效的激励机制 长期以来，我国企业由于受多种因素的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理 者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这 一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激 励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵 化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中 获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。 （四）人力资源开发利用不充分 当前，我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多问题，主要表现在：一是人力资源的素 质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在 50%以下，企业有近 一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日 本企业的比率近 80%。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。 据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为 0.07 件，而日本企业每人每年为 24 件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职 工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。三是技术人才流失严重。国企的待 遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济 收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。 （五）缺乏企业文化的构建 企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问 题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化、企业发展的重要性认识不足， 主动、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业 文化的后两个层次（制度文化和物化文