人力资源管理之员工训练与发展.pptxVIP

人力資源管理之員工訓練與發展 事件案例： Apex Door之輪子的再發明 指導教授：徐純慧副教授 第二組組織診斷小組： 陳品曾稚 蘇麗張春1.個案背景陳述 2.問題分析 3.解決方案 4.結論 2/21 個案背景陳述 Apex Industries成立於1961年，至今已是擁有47年歷史，市 場遍及25個國家的加拿大籍的專業製門及框架的製造商。 近來Apex的總裁，『Jim Delaney』有個存在已久的問題， 那就是公司內部員工，無論對上或是對下，彼此之間的不良 溝通及我行我素的態度，將有可能導至公司浪費不必要的成 本。 而Jim希望訂單處理部門，在處理訂單時，可以用更具體的 表格，書寫及將顧客類別分類出來，但似乎大多數的員工並 不知道要如何使用多面的訂單表格。 雖然公司是歷史悠久的公司，但似乎公司的工作說明書及對 於新進員工或是在職的員工並沒有建立必備的訓練手冊，而 仍以『老鳥帶菜鳥』模式來帶領新進員工作職前訓練或是在 職訓練。 3/21 Lewin變革模型 (1951) 4/21 診斷組織系統模型—　　　　　　　　團體層次 組織設計 投入 設計要素 目標明確性 團隊功能 團體規範 團體組成 任務結構 團隊效能 (如：工作 生活品質 、績效) 產出 5/21 問題分析的七個W What Apex Door公司（製造業） Who 總裁：Jim Delaney、部門主管、設計師、建築師、 old-timer、新員工 When 下達工作指令時、員工書寫表單時、新人教育訓練時 Where 組織各部門 Why 執行工作時我行我素、不瞭解表單使用、教育訓練不穩定 How 工作說明書老舊 沒有訓練手冊 新進員工採在職訓練 總裁與員工溝通(雞同鴨講) 員工與主管的爭論 發揮想象力處理工作表單 For Whom 全體基層員工、總裁：Jim Delaney、部門主管 、各級工程師 6/21 解 決 方 案 一、建立工作說明書 二、建立教育訓練 三、設定訓練目標 四、建立績效評核 7/21 一、建立工作說明書 8/21 工作說明書之內容 組織架構及職稱 工作內容／各項表格或機器使用說明 薪資架構／職等職級設定 績效考核制度 新進/調動/升遷 訓練/工作輪調 個人生涯規劃及發展 發覺工作中潛在可改善的地方 9/21 二、教育訓練模型 更多 交流性 學習的立方體模型 更多 自主性 更多 實踐性 A B G D F C E H 培訓內容 ＋ 人員特點 可選擇的 培訓方式 1.課堂講授 4.現場學習 2.案例研究 5.模擬練習 3.討論交流 6.角色扮演 基礎知識 管理 技巧 方式創新 有經驗 有一定的技巧 尋求能力的提高 10/21 彼得定理 在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次： 無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職或透過在職訓練將職能提升再一次循環彼得定理。 每一個職位上都有三種人： 新升任者，能力有待驗證 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任 11/21 三、設定訓練目標 工作績效改善 提升個人的生產力 12/21 設定訓練目標—訓練程序 13/21 14/21 設定訓練目標--訓練評估 15/21 對績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素。 四、績效評核 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關係 努力和品質 對任務的 認識 工作績效 外在獎賞 內在獎賞 感覺到的公平獎賞 滿意感 獎賞的效值 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一，Apex Door的績效考評有缺失,導至職權不彰 16/21 績效評核方法 17/21 結論與建議： 一、建構知識管理(如：工作說明書) 二、制定書面或電子員工手冊 三、建立完整的教育訓練手冊 四、建立員工溝通平台(如：BBS) 五、制定績效考核及員工獎懲制度 六、協助員工生涯規劃 18/21 9/8/2021 Meng-Hung Lin 19 (附) 知識管理(KM) 管理過去知識━知識資訊化 挖掘知識寶典尋找知識　　整理知識　　儲存知識 知識價值化━管理未來知識 分享知識　 創造知識　 利用知識  形成知識寶庫 創造知識價值 知識的價值在化有形為無形﹔ 知識的管理在化無形為有形。 19/21 職涯規劃 人員感受不到公司對個人發展的關心和指引 錄用時無明確的在職訓練與未來發展方向的指導 人員憑感覺摸索提高 自己能力,公司的培訓不符合實際需求 上級與人員的溝通不足,缺乏對人員發展的支持和引導