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岗位分析技术华南理工大学工商管理学院刘善仕电话136028104584/ 11/ 20021、为什么要做岗位分析？ 2、如何做岗位分析？ 3、岗位分析信息有什么用？一 为什么要做岗位分析1、从以人为中心的管理到 以岗位为 中心的管理2、明确岗位的作用、责任和要求 调动员工积极性的目标，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚 ——韦尔奇3、为岗位提供一份做事的规范和标准4、岗位分析是人力资源管理的基础业绩管理薪酬管理人与岗位匹配岗位分析任职资格管理二 做岗位分析的思路1、人力资源管理的系统 岗位分类、岗位分级、资格等级2、岗位的形成3、工作流 主要为纵向的：职责与目标 主要为横向的：工作流程4、岗位分析的步骤调查诊断岗位分析公司价值部门职责工作流程组织文化组织目标工作行为组织产出岗位资格岗位要求 岗位分级（1）职务单轨制与双轨制行政管理领导职务系列 专业管理技术职务系列总裁总监总经理高级主任级技术职务部门经理高级技术职务部门主管中级技术职务助理级员级见习Sshliu@public.guangzhou.gd..cn9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10、市场销售中最重要的字就是“问”。11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。 岗位等级与资格等级1 职务等级的划分 从基层到高层的工作层次 每一等级的晋升时间 一个大专或本科生，晋升到经理等要多2岗位等级（职务）与资格等级（资格）分开管理 人与岗位的匹配人才储备员工发展 （三）考核1、关键业绩指标（KPI）的设计原则（SMART） * 具体（清晰的形式） * 可衡量（能够衡量） * 可实现（能够完成） * 结果导向 * 时间控制Sshliu@public.guangzhou.gd..cnKPI的特征1* 具体的，细化的，随情境变化的例子——人员管理；员工招待项目的态度，2001年4月30日报告。Sshliu@public.guangzhou.gd..cnKPI的特征2*可衡量的（量化——行为化）例子——顾客服务在进行“广九旅客服务保证”之后到2001年底使顾客投诉减少30%Sshliu@public.guangzhou.gd..cnKPI的特征3*可实现的但有挑战性例子——服务的实质性实现所有列车的准时率至少95%，并且保证运行时间与计划时间差值不超过三分钟Sshliu@public.guangzhou.gd..cnKPI的特征4* 现实的，可证明，可观察到例子——财务控制；在开支方面控制在偏差不超出10%的预算Sshliu@public.guangzhou.gd..cnKPI的特征5* 时间控制（控制在限期内）例子——操作绩效；在2001年4月底之前，这段时间把加班时间从200小时减少为100小时（50%）Sshliu@public.guangzhou.gd..cn2、KPI的设计思路“鱼骨图”分析法* 确定个人/部门业务重点，确定哪些因素与公司相互影响* 确定业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点 所需要的策略手段。* 确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。Sshliu@public.guangzhou.gd..cn KPI的分解战略目标KPI宏观组织主要业务流程支持性KPI微观组织细化的流程业绩衡量指标更微观的组织更细化的流程3、KPI设计的程序第一步：确定工作产出 以客户为导向第二步：建立评价指标 数量、质量、成本、时间第三步：设定评价标准 各指标应达到的水平第四步：审核KPI 工作产出是最终产品吗？ KPI是可以证明或观察的吗？ 多人评价也能得出相同的结论吗？ KPI的总和能反映80%以上的目标吗？ 是从客户的角度来界定KPI的吗？ KPI可跟踪或监控吗？ 留有超越标准的空间吗？（二）岗位评价与薪酬管理1、岗位评价的内容（1）概念 在工作分析的基础上，按一定的客观标准，从工作任务的繁简难易程度，责任大小及所需的资格条件出发，对职务