人力资源保留与发展.pptxVIP

专题 人力资源保留与发展本章宗旨;案例 推销明星跳槽;人力资源保留的决策;加入WTO人力资源面临的挑战;一、构建能岗匹配的用人机制　　　　　　　－－做你胜任愉快的工作;2、内容 人有能级区别（大小） 人有专长区别（术业） 岗有不同要求（大小、术业） 能岗匹配，组织最稳定 ;3、结构 有顶点 成比例 下大上小 ; 无顶点 上大下小 能力强的太多 未成比例 ; 无顶点 不成比例 平庸者多; 无顶点 优秀人才少; 4、能级与权级的差异 　 能级 权级 不可赋性 可赋性 相对稳定性 得失在瞬间 （座上宾，阶下囚） 缓慢增长性 有跳跃性 （渐悟） （速提） 有规律性 无明显规律性 随年龄成橄榄型 或跳跃或折线;（二）能岗匹配的几种情况 1、员工能力与岗位要求一致； 2、员工能力（远）大于岗位要求； 3、员工能力（远）小于岗位要求； 4、员工能力略小（大）于岗位要求。 ;能力　 ? 岗位 能力 ? 岗位 能力 ? 岗位 能力 ? 岗位 能力 　　　岗位;（三）能岗匹配的基础性工作　　　　　　　　　－－岗位分析;1　岗位分析的程序;岗位说明书的编制流程图;工作说明书范例;工作说明书范例;工作说明书范例;工作说明书范例;(四)能岗匹配的动态控制－－能力考评;2、能力考评的指标;3、日本对五种能级管理人员的剖析;4、中国企业能岗匹配一例;（五）能岗匹配的客观评价－－绩效考评; 1、绩效考评 （1）绩效的含义 指员工完成某项工作的结果，包含完成工 作的数量、质量、成本费用及对企业的贡献。 指员工完成某项工作过程中的行为、态度 和表现。 绩效考评必须综合考评行为的结果和行为 的本身。 ;（2）绩效的特征 具有实际的效果 是工作过程产生的 能体现投入与产出的比例关系 可度量性;（3）绩效考核 用量化的方法对员工绩效进行客观的描述 过程。 （4）绩效评价 根据考核结果来确定绩效的高低，作出评价。 绩效考评是对企业中每个员工所承担的工作 应用各种科学的定量方法，对员工行为的实际效 果及对企业的贡献进行考核和评价。;（5）考评原则 公正性 --------- 不因人而异 开放性 --------- 公开而非神秘 连续性 --------- 不以一时一事论英雄 时效性 --------- 好汉不言当年勇 目的性 --------- 目的不同，侧重点不同 可