危机下的用工成本控制讲义.pptxVIP

危机下的用工成本控制主讲人：魏浩征国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一。劳动法世界 /上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司创始人、首席咨询顾问，担任数十家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问。曾在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动关系管理体系建设、劳动争议处理等重大咨询项目数十起。出版专著：《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》 、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》 、 《劳动合同法下的离职员工管理》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》等。第一讲企业应对冬天的人力资源管理对策面临危机的管理对策 开源 节流 - 办公、广告等运营成本的控制 - 人力资源成本的控制控制用工成本的方法 裁员 减员 降薪 休假第二讲危机下的裁员误区及风险控制案例讨论 A公司旗下全资控股B、C两家子公司， B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接 受公司决定的员工支付 “N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？C公司将面临什么风险？裁员的三大误区想裁就能裁赔钱就能裁想裁谁就裁谁《劳动合同法》法规链接第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。何为“裁员”裁员是基于企业的原因而非员工的原因裁员是企业单方做出的,而非双方协商或员工提出裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系裁员的分类从原因上划分： - 经济性裁员 - 结构性裁员从人数上划分： - 规模性裁员 - 个别性裁员合法裁员的法律依据个别性裁员：《劳动合同法》第40条第3项 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。规模性裁员：《劳动合同法》第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁员的法定条件许可条件禁止条件限制条件 许可条件个别裁员客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；当事人协商变更劳动合同不能达成协议。规模裁员破产重整裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上生产经营发生严重困难转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的并购中的员工关系处理——继承《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。 禁止条件(特殊人员的裁员管理)个别裁员1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤