《人力资源开发与管理》教材资源 顾全根 任务六：薪酬管理.docVIP

薪酬管理 薪酬体系设计 他不断引进人才，公司内有经验的人才却纷纷流失 顺发集团总经理王之栋最近特别烦。1996年，王之栋一手创办了顺发，从事化工原材料的研发、生产和销售。依靠敏锐的市场嗅觉，经过8年的开展，顺发取得了行业第四名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越剧烈，和前几年相比，公司开展速度明显放慢了。而更让王之栋头疼的是，顺发的研发部居然成了行业的“黄埔军校〞—研发人员个个心猿意马，跳槽频繁。 还得从2005年说起。当时，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。王之栋也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。因此，他不断引进人才，包括很多有经验的博士生和硕士研究生。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失。 问题远不止此。王之栋还发现：研发人员只对自己开发的产品负责，对其他事情毫无兴趣；老员工不愿意共享经验，每次员工离职都给公司带来重大创伤；公司想开展的产品没有人开发，难度大销售量小的产品也没有人开发；新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量时间和试验材料，等等。 在一次与员工的闲聊中，王之栋发现了症结所在。原来研发人员对公司的薪酬体系有颇多不满。 顺发集团研发人员的待遇由根本工资和提成奖金组成。根本工资在业界处中流，一般在研发人员主动要求加薪的情况下，公司才会考虑给其加薪；有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比拟小。在奖金方面，按照研发人员参与开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。 王之栋坚信，以产品毛利的一定比率对研发人员进行提成鼓励是合理的，否那么员工的研发活动不会以市场为导向。同时，对研发人员的奖励额度也没有了依据。但研发人员认为这个薪酬体系不公平：开发什么产品是上级分配的，而产品在市场上的表现由市场容量和销售人员的努力决定，和研发人员关系不大。并且，产品的毛利和产品开发难度没有对应关系，很多非常难开发的产品市场容量很小，导致提成很少。很多研发人员，尤其是销量小的产品的开发人员认为付出和收益不成正比，纷纷提出要开发其他市场容量大的产品，并放言说合同期满就辞职。研发人员对公司目前的根本工资晋升制度也颇多抱怨，认为它不能反响有经验的员工对公司的奉献。 发现这些问题后，为了鼓励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，王之栋对重点新产品开发工程进行评估“定价〞，产品开发成功后按照“定价〞进行奖励。但该项政策效果不甚明显，研发人员的新品开发效率依然没有提高。〔资料来源：?经理人?杂志〕 思考： 顺发集团研发人员的新品开发效率为什么一直没有提高？ 如果你是王之栋，你该怎么做？ 泰斗网络公司三种岗位薪酬体系 泰斗网络公司是一有网络效劳商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80%的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率到达30%。 在泰斗网络公司有三个重要的岗位：工程管理、研发和系统工程。这三种岗位总体薪酬水平都比拟高，年度平均总薪酬都超过10万元。公司高利润在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分表达，见表1： 表1 各岗位年薪酬总额 岗位名称 薪酬范围/年 研究开发经理 23-29万元 系统工程经理 15-20万元 工程管理经理 11-14万元 从表1中可以看出，在薪酬总体水平比拟高的根底上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。工程管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。 泰斗公司主要靠技术效劳和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的上下对薪酬有直接影响。对于研发人员，他们对企业的奉献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳定开展的根底，是增强企业市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程工程的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。至于工程管理人员，工作中已经包含局部行政管理的成分，技术含量最低，因此薪酬水平低于研发和系统工程人员。表2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重。 表2 各岗位薪酬构成及其比重 岗位名称 根本现金总额 补贴总额 变动收入总额 福利总额 系统工程经理 71% 2% 18% 9% 研究开发经理 81% 2% 6% 11% 工程管理经理 80% 2% 10% 8% 从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是系统工程人员的固定现金收入比例明显低于工程管理和研发人员，而变动收入比例却最高。这是由各个岗位所承当的工作任务的不同性质所决定的。系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周