HR劳动法实务操作.pptVIP

第*页 1.2规章制度有效性的相关案例 案例一： 张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。 当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果 张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻 自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先 生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该制度是否有效？ 案例二： 小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部 开展调查，当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行 为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸 快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严 重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中 小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制 度时要尽量做到科学合理。 第*页 1.3规章制度有效性的相关案例 案例三： 某公司总经办讨论通过的《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一 名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。请问， 公司是否可以依据员工手册中约定的理由解除劳动合同关系，为什么？ 案例四： 如果《员工手册》的订立程序没有问题，是通过职工代表大会通过的，另外，公司拟通过以下几种方式进行公示， 以达到有效性，你觉得哪一种可采取？ 1.在公司网站内予以公示；2.在宣传栏进行挂示；3.在劳动合同中进行约定；4.电子邮件发送的方式 四个构成要件的法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定： “用人 单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 第*页 1.4关于订立员工手册的建议 简单实效原则 重点突出原则 证据保留原则 1.解析简单实效原则 【案例 】宋某2008年7月进入某私立医院工作，医院《员工手册》规定：员工实行每周6天工作制，工作 时间为上午8：00—12：00，下午13：00—17：00。今年5月合同到期后，宋某离开医院，同时他要求医 院支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，医院认为，在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公 司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时工资中支付，不同意再行支付。 协商不成，宋某提起劳动仲裁。 【仲裁结果 】由于宋某提供了医院的《员工手册》作为医院安排自己每周六加班的证据，在医院没有提供 有力证据支持自己主张的情况下，仲裁委最终裁决支持了宋某加班工资的诉讼请求。 结论：《员工手册》并不是制定得与事实完全一致性，或者制订得越规范、 越详细就好，对于法律相悖的规定，不需要画蛇添足，反而成为不利证据。 第*页 1.5关于订立员工手册的建议 2.重点突出原则 结论：《员工手册》无非有两种作用，一种是宣传企业的发展史、理念价值观、文化，对员 工要求等等。另一种作用就是制订规则，是规章制度的另一种形式。前一种对于企业文化的 宣传无可厚非，但是对于HR来说，后一种一定是实用的处理依据（录用要求及属于重大违法 规章制度而解约，所以在在制定手册的过程中，HR一定不要搞华而不实的前一种形式，本身 企业文化的建设也不是这个支撑的，必须重点内容解决本企业实际的问题以及可能遇到一些 不良员工，如何在法律无规定的情况下，对此作出明确的约定，以达到有效依据，这是核心。 实例 第*页 3.关于订立员工手册的建议 实例 第*页 3.关于订立员工手册的建议 3.证据保留原则 建议：法律要求企业进行规章制订的时候需要公示，有些企业是没有公示，有些企业是虽然进 行了公示，但是一旦出现法律纠纷，却无法证明已经公示，或者公示的手法无法证据效力达及 该名员工，导致规章制度对其不具法律约束力。所以，对于公示一定需要保留证据，但是如何 表明已经进行了公示，在证据的采集上，面临着一些难点，一则，公示之意，缩小解释是公开 的告示之意，证据的采集上带来的一定难度，所以有些单位采取了员工个人签订的办法，这严 格意义来说，不算作公示，但是在别无它法的情况下，