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客运业职工思想工作探索 本文 司乘人员思想工作实施情况 由于劳务派遣司乘人员身份固有的特点，劳务派遣以“一纸公文”的方式把司乘人员派往到用人单位进行驾驶或服务工作，其思想工作基本上还是由用人单位在开展。但用人单位对于劳务派遣司乘人员的思想工作与自有员工还是有着基本的区别，只是在适度开展，即根据司乘人员的思想动态、工作（驾驶、服务）行为、与顾客之间的服务关系、与企业员工的人际关系、与企业领导人员的管理关系等情况，对已经出现、发生（或潜在）偏离的思想、行为进行一般性的引导、批评、教育，没有花费更多的时间、精力去关注其深层次的思想工作。如果出现思想工作失效的情况，也只是以“一纸公文”的方式把司乘人员退回派遣单位。这样的状况很难体现思想工作的本质要求。责任经营车辆司乘人员的思想工作则自成体系。车辆责任经营的特点是“一车一主”或“一车一线”，“一主”、“一线”附带2～3名司乘人员。其思想工作的特点是人随车走，思想工作随车做。简单说教是这些人员思想工作的主要方式。属于雇用型司乘人员的思想工作“车停人歇”，其思想工作随之暂停。属于家族型的司乘人员的思想工作一般是茶余饭后进行简单的说教，简单、面对面、即时、即地、即车，就事论事。这类司乘人员经常流动和更迭，人员复杂、多样，其思想工作也复杂、多样，呈现着高度的动态性和分散性。同时，责任经营者现有的说教也很难于适应企业思想工作的要求。 司乘人员思想工作管理现状 劳务派遣司乘人员思想工作管理不严。根据劳务派遣的特点，企业与司乘人员之间主要是通过雇佣方式来约束相互的关系，以工作和服务质量的好坏、工作和服务责任心的强弱、工作和服务效果的差异作为量化考核，一旦出现偏差或造成后果时，以引导、批评、教育为主，以规章制度管理或履行合同为辅。一般情况下，基于雇佣之间的关系，企业总是自觉或不自觉地把这类司乘人员列为企业之外的员工，形成了思想上的隔阂和屏障。其思想工作管理总是呈现高度的矛盾性和离散性。用人单位对于劳务派遣司乘人员的思想工作管理基本处于用工过程的管理，这与国企内自有司乘人员的思想工作管理有着根本性的区别。从思想工作方法来讲，管理方法比较简单；从思想工作量来说，所投入的管理精力比较少。责任经营车辆司乘人员的思想工作管理比较松散。由于责任经营车辆在人事关系上固有的特点，在雇佣关系下，主要用经济利益来维系责任经营者和司乘人员的关系。双方的雇佣关系建立之后，雇主对司乘人员的经营行为、服务行为负责。在经营、服务的过程中，司乘人员按照雇主的要求工作、执行各项制度。当雇主的思想工作偏离正确的操作、运用和要求后，可能使司乘人员因此而产生误会或者是逆反心理。另外，由于这种经营模式下司乘人员频繁更换、流动，其思想工作管理也不可避免地呈现着高度的动态性和分散性，责任经营者现有的管理手段、方法和措施难以适应下属司乘人员思想工作的要求。二、面临的问题及困难从现有2000多辆责任经营车辆的运行现状看，营运班线配置分布很广，从主干线到支线，从跨县市到区间，从省内到省外。企业不可能按照营运线路或者单车、单线分别配置相应的思想工作人员。尽管目前配置了一些兼职人员，但大多数没有发挥作用。从工作的稳定性来讲，所配置的兼职人员不可能随车流动工作。1.组织实施难度大首先，由于司乘人员长期随车流动，营运地点多，营运线路长，高度分散在各个营运区域，车辆交叉营运、交叉应班，司乘人员交叉轮换、交叉当班、交叉轮休，企业很难组织全员参加的完整性的学习教育。尽管企业组织开展了一些思想教育活动，但参加学习教育人数、范围、次数远远不能达到司乘人员思想工作方案的要求。其次，由于司乘人员文化程度差异较大，其个人素质的差异也很大，导致思想行为的差异也较大，在开展针对性的思想工作时，因司乘人员随着车辆营运的流动或其他原因而找不到教育对象；或尽管找到了相应的司乘人员，却因为个人素质差异而使思想工作效果达不到预期目标。这种状况影响了思想工作人员的积极性，也阻碍了思想工作的正常进行。综合报道专题报道2.工作强度大在道路客运企业的现实条件下，按照司乘人员思想工作方案的要求，一次性统一安排运输区间责任经营车辆司乘人员的思想教育学习大约需要2年时间。如果要深入每条线路对每辆车、每名司乘人员做细致的思想工作，其工作强度可想而知。3.成本开支大有人建议把司乘人员的思想工作安排在线路住宿地点进行。如果真要这样实施，则思想工作人员来回的车船费、误餐费、食宿费、补贴费等可能要比现有成本高出很多。 司乘人员思想工作的思路 1.准确定位收集、分类、汇总本企业司乘人员思想工作及与其相关的各类信息，认真进行识别，寻找出本企业司乘人员思想工作的规律，对其进行准确定位。要研究确定重点做哪些人的思想工作，由谁负责做谁的思想工作，思想工