第1章 人力资源管理导论.pptVIP

第一章 人力资源开发与管理导论 【本章学习目标】 1. 人力资源开发与管理的基本概念 2. 人力资源开发与管理产生的历史背景 3. 我国企业人力资源开发与管理的现状 第一节 人力资源开发与管理的含义和特点 一、人力资源的含义 指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 二、人力资源的特点 1、人力资源的生物性 2、人力资源的能动性 3、人力资源的动态性 4、人力资源的智力性 5、人力资源的再生性 6、人力资源的社会性 三、人力资源开发与管理的含义 1对人力资源外在要素——量的管理 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2对人力资源内在要素——质的管理 质的管理指对人的心理和行为的管理。 总之，人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 四、人力资源开发与管理的特点 1综合性——综合学科（经济学、社会学、管理学、心理学） 2实践性——实践性非常强 3发展性——漫长的认识过程 4民族性——民族传统的影响 5社会性——社会制度的影响 第二节 人力资源开发与管理的目标和任务 一、取得最大的使用价值 二、发挥最大的主观能动性 三、培养全面发展的人 科学管理必然走向文化管理的六个原因： ① 温饱问题的解决与“经济人假设”的困境 ② 脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限 ③ 服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落 ④ 战略管理的崛起与企业哲学的导航作用 ⑤分权管理的发展与企业精神的凝聚作用 ⑥网络经济的出现与虚拟企业的运作 人力资源开发与管理的主要职能 1. 人力资源战略与计划 2. 人员招聘管理 3. 人员任用与流动管理 4. 人员培训与开发管理 5. 职业生涯管理 6. 绩效管理 7. 薪酬管理 8. 劳动关系管理 9. 组织文化建设 第四节 从改革开放看中国企业的人力 资源开发与管理 一、世界竞争力排行榜的启示 以1999年的数据为例：在47个国家中，公司创新列第16位，股东价值列第19位，工人动机列第21位，人员称职水平列第41位，雇员培训列第23位，劳资关系列第30位，高级经理人员的获得性列第40位，营销文化列第17位，企业家精神列第17位，社会责任感列第18位，最落后的是雇员生产率，仅列第46位。 二、中国企业人力资源开发与管理的现状 1. 总量过剩与结构性短缺并存。 2．人才缺乏与人才浪费并存。 3．关系导向与市场配置并存。 4．以罚代管与讨好主义并存 5．一支笔考核与多视角考核并存。 6．随意性与科学性并存 7．过度竞争与竞争不足并存。 8．只顾效率与只讲公平并存。 9．精英论与主体论并存。 10．工具论与目的论并存。 11．作为中国企业人力资源开发管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性。 12．中国企业员工缺乏精神支柱。 13．中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制，旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励机制也至今尚未完善。 14．有越来越多的中国优秀企业走出国门，实行跨国经营，但对于如何解决文化冲突问题，如何实现文化融合，还缺乏经验，也有重视不够的问题。 * * 第三节 从管理的软化 看人力资源开发与管理的兴起 人力资源开发与管理 人事管理 雇工管理 人力管理 非理性与理性相结合 纯理性 非理性 管理性质 思想 行为 行为 管理重点 内激为主 外激为主 外激为主 激励方式 自动人、观念人 经济人 经济人 人性假设 人 物 物 管理中心 育才型 指挥型 师傅型 领导 自我控制 外部控制 外部控制 控制 学习型组织 职能式 直线式 组织 文治 法治 人治 特点 1981以来 1911-1980 1769-1910 年代 文化管理 科学管理 经验管理 特征模式　 人力资源开发与管理的特点 1.人不仅仅是成本，而是企业赖以生存和发 　展的首要资源。 2.在人力资源上的投资效益最高。 3.对人的开发重于对人的管理。 4.人力资源部门是企业的战略支持部门。 5.各级经理