新员工培训计划方案.pdfVIP

新员工培 训计 划方案 一、分析培训需求—— 方案 设计 的前提 培训专 家应该 采用各种方法和技 术 ,分析培 训 的必要性，以及培 训 的目标和内容。 需求分析是确定培 训计划的前提，也是培 训评 估的基 础 。培训 需求可从三方面 进 行 :1，组织 分析。根据企业 的远景和使命，确定 对员 工的要求，以保证 培训方案的 设 计 理念符合企 业 的总体目 标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作 绩效 所必 须掌握的知 识 、技能和能力，如果已经有成熟的 岗位说 明书 ，可以直接参照书 中 对员 工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作 岗位对其技能、态度 的要求 进 行比照，研究两者之 间存在的差距 ,确定需要哪方面的培 训来提高 员工的 岗 位胜任能力 . 二、明确培训 目标 ，分层设 置总 目标和具体目 标 培训总 目标 是整个培 训方案的 设计 依据 ,具有宏 观 、不可操作性的特点。典型的表 述如通 过新员工入 职培训 帮助新 进员 工了解和熟悉公司的一般情况 ,从而适 应 企业 的各种 环 境，胜任新工作，使新 员工在入 职前对公司有一个全方位的了解， 认识 并认 同企业 的事业及企 业文化，坚定自己的 职业选择 ，理解并接受企业 的共同 语 言和行 为规 范。培训 的具体目 标是对总 目标 的分解和 细化，具备可操作性。它一般包括了解 企业 的文化和 经营 理念、熟悉企业 的各种通用的政策、 规章制度；了解企业 的业务 状 况和 产 品基础知识 、知道岗位的基本要求；能熟 练应用各种基本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训 原则是对该 方案在 设计 理念上的界定，常 见 的如以 岗位 时间锻炼为 主，脱岗 培 训为辅 ,在实践中快速成 长 ；针对 不同类别 的新员工针对 性培养；培养过程严格管 理，严格考核。 四、明确培训方案的适用 对象 如本方案适用于某公司或某部 门的新 员工培养。 五、设定合理的培 训时间 一般公司的 职前培 训在 7-30 天不等，少数大型公司的部分 职位如 销售则要 2-3 个月；到岗后的培 训周期 较长 ，会持续 6 个月— 1 年左右。 六、选定合适的培 训责 任部 门 职前培 训 由企业总 部统一安排 ,责任部 门为人力 资源部或 专门 的培训 中心；在岗 锻炼 期 间 ，由员工所在 业务 部 门负责 ；若跨部门锻炼 ，则有多个 业务 部 门共同 负责 。 七、设计 培训 内容 一般来 说 ，新员工入职培训 内容应包括知 识 、技能和其他素质方面的培 训 ，他们 需要与需求分析的 结果相符合，并与工作的要求相关。知 识方面 应包括企 业 的地理 位置和工作 环境、企业文化和企 业经营 理念、战略和企 业 的发展前景、企业 的标 志及 由来、企业 的发展历 史阶段、产 品和服 务等，专业 性较强 的岗位还需要增加 对应 的专 业 知识 ，如某公司的技术新 员工需要在短 时间 内学习完 10 本专业相关 图书并通 过 考试 。技能方面应包括有效沟通、 团队合作、时间 管理、会议管理等通用技能。其他 素质方面，主要指的是在价 值观层 面能 认 同企业 的文化 .此外，不同的培 训层 次有不 同的内容重点，如企 业层 次的培 训倾 向于文化、政策等宏 观层 面，部门层次的培 训倾 向于部 门结构职 能、工作职责 、关键绩 效指标 等。 八、选择 合适的培 训方式 培训方式通常包括如 讲授法、演示法、案例法、讨论 法、视听法、角色扮演法等， 他们各具特色 ,在新 员工入 职培 训 中,要依据需要和可能，合理地 选择采用。根据成人 学 习的规律，新员工入 职培 训应该 尽量多采用学 员参与度高的方式以提升培 训效 果。 九、准备好相关的培 训支持 资源 培训 内容及培 训方法决定如何 选择 培训支持 资源。一般应包括教室、会 议室、工 场 、教材、笔记 本、笔、模型、投影仪 、电视 、录像等，这些安排能 让员 工从不同的角 度体会到企 业 的关怀 ，所以在设计时 需要尽量考 虑员 工的感受 . 十、评估培 训效果 企业在实施培 训后,应采用一定的形式，把培 训 的效果用定性或