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如何当好一个医院科室主任科室主任提高人员管理与团队业绩的能力东方国际管理学院029教室公约准时出席； 全程参与，中途不离席；请关手机，呼叫器静音； 教室内请勿吸烟； 请勿录音或录象增强学习效果的方法1、100%参与； 2、勇于分享与表达； 3、注重伙伴关系； 4、写笔记与行动承诺； 5、做活动时全神贯注分 组互相认识给小组命名确定小组精神为小组设计标志讨论小组成员间的合作方法课程结构領導的意義科室主任领导艺术与能力领导类型——生命周期理论權變模型基本理念激励与领导艺术沟通与领导艺术管理与领导艺术经营与领导艺术EQ 与领导艺术 管理、领导艺术与实战谁停止变得更优秀，谁就不再优秀课程思考: 阿波罗的骏马与金车 * J--T营业额经营理念管理利润结构目标资源医院高层领导的任务建立愿景与共识(保持观念一致)制定战略与组织分配资源及激励机制形成企业文化中层领导科室主任的任务带领科室和部门完成院方下达的各项任务指标建设与领导团队: 带人、组织人的能力,完成任务的能力。建立程序与标准的能力实施管理与考核培育与激励部属 科室主任 领导的艺术领导的意义：领导是一门促使部属以其信心及热心来完成其任务的艺术领导是一项程序，使人得以在选择目标及达成目标上接受 指挥、导向及影响。领导是一种说服他人热心于追求一定的目标的能力。领导是一种影响他人的程序。领导是使团队成员同心协力，以针对共同所欲的目标的达成 领导艺术与能力本人能干项羽型双能型阿斗型刘邦型让人能干的人自信：他们对自己的判断力和能力有完全的信心。愿景：亦即理想化的目标，使未来比现况更好。若理想化的目标与现况的 差距愈大，跟随者愈可能将非凡的远景归因于领导者。有清晰表达该愿景的能力：他们能澄清该理想，并以他人能懂的字 眼说明该理想。这显示了跟随者需要了解远景，然后以其为动机。对理想坚信不疑：魅力型领导者被认为为了达成理想目标，他（她） 会强烈地承诺、愿景冒高度风险、付出高昴的代价，及牺牲自我。行为不落俗套：有领袖气质者会从事一些被认为新奇、非传统、反对规 范的行为。当其成功时，这些行为会引起跟随者的惊讶与赞叹。被认为是改革的代言人：魅力型领导者被认为是激进改革的代理人， 而非保守的现状维持者。对环境的敏锐度：这些领导者能对环境所限制和改革所需之资源予以实 际的评估。魅力型科室主任的主要特征资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th华泰出版。领导类型——生命周期理论简介：该理论由卡曼（A.K.Karman）于1966年创立，后来荷西和布兰卡（Hersey，Blanchard）于1976年发展了这一理论。这一理论认为：大型企业的管理常常无视员工的社会与自我需要，而员工之间又不能更好的互相激励。这样，员工就可能表现出许多不成熟的特点，表1列举了一些，有两极性的描述都被认为存在于一个连续体中。 成熟与不成熟（职业化）是领导主要考虑的问题，帮助员工从不成熟到成熟才能更好地为本企业服务，且在员工逐渐成熟的过程中，领导风格也要逐渐调整。 员工成熟——不成熟连续体不成熟的表现消极依赖有限的行为对工作的兴趣淡薄目光短浅低的、从属的职位缺乏自知之明的成熟的表现积极独立多样的行为对目光长远工作兴趣浓厚高的、显要的职位自我意识强的职 业专 业职 责职业与职业化 职 业：个人参与社会劳动，换取物质保障和财 富分配，获得社会地位及认可的一种行 动方式和渠道。 职业化：职业的标准化、规范化、制度化，即在 合适时间、合适地点，用合适的方式， 说合适的话，做合适的事。心态科室主任职业化指令谈判说服能力控制礼仪行为规范职业化你的个人塑造 职业化，就是以最小的 追求 的效益。 职业化，就是 之处做得 。 职业化，就是别人不能轻易 。 职业化，就是个人的 、 、 、 都与个人所从事的职业协调。职 业 化 就 是：以此为生，　精于此道，　不可替代，　越做越好！不成熟低中 等高成熟R4R3R2R1被領導者的成熟度情境領導模式（领导方式）（参与式）（说服式）（授权式）（命令式）资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th华泰出版。新的管理范例今天的监督者/管理者的职责转变到教练/领导者的角色监督者或管理者个人将针对其成为团队环境下的教练/领导者评估其情绪状况，接受能力，才干情 境人格特质领导绩效Fiedler权变模型认为团体绩效有赖于领导者与其部属的互动类型，及情境给予领导者之控制或影响力的适当配合。（权变理论：是视情况而定，灵活不僵化）9 8 7 6 5