如何用资料表达业务.pptxVIP

如何用资料表达业务······· 2007年11月29日 人材·安全部 杨连满 人材・安全部 用资料表达业务 培训时演示用教材,因篇幅所限,更多细节内容只能在讲课过程中口头讲解,请谅解 【社外禁用】 人材・安全部 用资料表达业务 Ⅰ　概述-走出误区 Ⅱ　运用PDCA考虑问题 Ⅲ　不同软件适合不同业务 Ⅳ　编写资料的要点和细节 Ⅴ　后记 目 录 人材・安全部 用资料表达业务 Ⅰ　概述－走出误区 人材・安全部 用资料表达业务 ◇ 记性好＝脑子够用 ◇ 好记性不如烂笔头 ◇ 写的多就是有玩意儿 ◇ 精练而直观的表达 ◇ 一技之长是立足之本 ◇ 想立足,要把知识记载,传承下来 ◇ 好资料是花拳绣腿 ◇ 脑子没玩意岂能写出好资料 ◇ 编写资料耗时耗力 ◇ 积累⇒抄袭⇒一挥而就 磨刀不误砍柴 传统观念 走出误区 人材・安全部 用资料表达业务 Ⅱ　运用PDCA考虑问题 P D C A 以【唐山爱信的录用活动的新设想】为例 TQM考虑方法和作法 解决问题的QC手法 ①明确问题 ②问题的分解 ③设定目标 ④分析真因 ⑤研讨对策 ⑥实施对策 ⑦成果·过程评价 ⑧巩固成果 P D C A 解决问题的程序 解决问题的不同阶段 人材・安全部 用资料表达业务 P lan D o C heck A ction 参考【唐山爱信录用活动的新设想】 2008年唐山爱信的录用活动 （录用150名） 活动时期：　10月～明年5月 录用时期：　明年6月～7月 入社时期：　明年8月／1日 (对象 大学生) 中途录用 (对象 高中·技校生) 中途录用 应届生录用 应届生录用 技术·管理类(50名) 技能类(100名) 活动时期：　随时 录用时期：　随时 入社时期：　随时 (对象 有经验者) (对象 有经验者) ～技术·管理类定期录用事例～ ～把模糊的问题明确化～ WHO WHEN WHERE WHAT HOW 人材系 适合的人材50名 明年5月份之前 全国范围 在统一评价标准下 录用 人材系 目前符合条件的应聘人材多达300名 (如何筛选) 唐山·天津·秦皇岛 无明确评价基准 评价者自行掌握 录用 最终目的：构筑良好的人材管理机制,确保公司事业发展所需人材 差距 ◇离职率居高不下 ◇07年录用人数·质量 ◇内退减员 员工动向 ◇丰田增加订货 ◇用户要求的日趋提高 变幻莫测的时代 社会环境 客户动向 差距 差距 （质）符合公司需求的人材 （量）300余名中筛选出50名 明年5月份前完成·····需要做的工作多,难度大 理想状态 现 状 ～技术·管理类定期录用事例～ Step1: 明确问题 ◇行业发展迅猛 ◇大学生择业严肃性 ◇地区吸引力 矛盾重重 明年5月份之前 ～逐层分析问题,以事实为依据确定问题点～ 不太明确的宏观大问题 问题 问题 问题 问题 问题 问题 问题 问题 问题 问题 边分解边分析 what? where ? when ? who? 进一步分解 确定优先顺序 关注过程 Step２:问题的分解 人材・安全部 用资料表达业务 ～技术·管理类定期录用事例～ WHO WHEN WHERE WHAT（WHOM） HOW 人材系的现状不能对应精细化的人材筛选 人材录用体系不健全 明年5月份之前时间紧迫 只限制在河北省范围内 评价基准不明确 缺乏录用工作的经验 跟校方未建立稳固的关系 鱼龙混杂的应聘队伍 公司的录用方针不明確 活动时间紧迫 从事录用的人员不足 全国人材市场上TAGC知名度 未能充分把握公司要员需求 评价基准不统一 优秀人材选择面窄 同校方老师的关系仍需加强 走访学校 发放招聘单 专场招聘 应聘 面试 决定录用 Step２:问题的分解 ～技术·管理类定期录用事例～ 明年5月份前完成·····需要做的工作多,难度大 （质）符合公司需求的人材 （量）300余名中筛选出50名 录用需求不明确 宣传不到位,不能引起学生足够关注 跟校方关系一般,得不到推荐 面试水准有待提高 评价基准不统一 ～怀着足够的热情和责任感,掌握成果的评价尺度～ 目 标 急待解决的问题点 要多少？ 到什么时候？ 是不是量化的、具体的、挑战性的？ Step３:设定目标 人材・安全部 用资料表达业务 ～技术·管理类定期录用事例～ 目标：录用符合公司需求的技术·管理人材50名 （１）各专业应聘者中精选出所需人数的2倍,即:面试50%淘汰率 （２）应聘者对公司的了解度80%(网页访问100％,招聘宣传单阅览100%) （３）参加综合招聘会3次,专场招聘会5次 （４）走访学校5家,发放招聘宣传单,确保宣传单了解度100％ （５）面试人对