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管理人员月度绩效考核管理 管理人员月度绩效考核管理 管理、技术人员月度考核管理规定 一、 目的： 通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的 员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断 提高和发展自我。 二、 适用范围： 公司全体管理人员。 三、 月度业绩考核内容： 1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占 40%，定性考核占 60%。 2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。 3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、 “办公室人员定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。 4、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类： （1）严重失误（扣 20 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失 1000 元以上。 （2）中等失误（扣 10 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失 500 元以上。 （3）一般失误（扣 5 分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的 工作失误不累计扣分）。 四、 绩效考核结果的分档： 1、绩效考核评分满分为 100 分。 2、绩效考核得分 75 分（即任务达成率低于 75%），为当月绩效考核不合格。 3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75 分为 A；74-60 分 为 B；60 分以下为 C；五、 工作程序： 1、每月 25 日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。 2、每月 28 日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。 第 1 页第 1 页 管理人员月度绩效考核管理 3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。 六、 月度绩效工资计算方法： 1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的 20%，具体发放比例按月绩效考核系数确定。 （1）月考核得分为 A 者，月绩效考核系数为 100%，全额发放当月绩效工资；（2）月考核得分为Ｂ者，月绩效考核系数为 50%，发放当月绩效工资的 50%；（3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。 2、扣发的绩效工资的返还： （1）各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。 （2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数≥80 分的，返还季度内暂扣的绩效工资。 （3）部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。 3、绩效工资的计算： 绩效工资=[工资总额（加班工资除外）*20%]*考核系数六、绩效考核结果的处理： 1、连续 6 个月考核为 A 及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据； 2、连续 3 个月或连续两个季度考核不合格（为 C 及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理； 七、相关表单。 1、《主管及以上人员定性考核表》 2、《办公室人员定性考核表》 3、《月度工作任务书暨考核表》 八、附则。 1、本规定自发布之日起生效。 2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。 人事行政部 年月日 第 2 页第 2 页 管理人员月度绩效考核管理 主管及以上人员定性考核表 年 月 日 姓名 部门 职位 项目及考核内容 配分 评分 责任感 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 5 有责任心，能如期完成工作任务 4 具有责任心，能达成任务，可以交付工作 3 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 2 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 1 沟通协调 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 5 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 4 尚能与人合作,达成工作要求 3 协调不善,致使工作开展较困难 2 无法与人协调,致使工作无法进行 1 授权指导 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 5 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务 4 尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 3 欠缺分配工作权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难 2 不善分配权力及指导部属之方法,内部时有不服及怨言 1 成本 意识 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 5 具备成本意识，并能节省 4 尚具成本意识，尚能节省 3 缺乏成本意识，稍有浪费 2 无成本意识，经常浪费 1 合计 员工签名： 直属主管签名： 第 3 页第 3 页 管理人员月度绩效考核管理 办公室人员定性考核表 年 月 日 项目 考 核 内 容 配分 评分 处理能力 理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 5 理解力强，对事判断正确，处理力强 4 理解判断