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岗位价值体系在供电企业人力资源管理中的应用 摘要：本文主要阐述了县级供电企业将岗位价值体系有效应用到人力资源计划（战略）、员工配置（招聘）、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发等人力资源管理中，利用岗位价值系数进行平衡，解决企业内部公平性问题，体现公平公正的岗位价值观和“以人为本”的管理理念，促进了企业管理水平的提升和管理理念的更新，对县级供电企业在“三集五大”体系建设后期人力资源管理具有一定的启发意义。 关键词：岗位价值体系；供电；人力资源 1实施背景 1.1问题的产生——新全员绩效管理体制的建立 自2012年全面实施“三集五大”体系建设以来，全员绩效管理工作已经作为人力资源集约化管理的一项重要内容在县级供电企业全面展开，它要求员工个人的年度绩效考核结果必须刚性的划分为A、B、C、D四档，且每个档级的比例分布也是固定的。为此，我们面临的首要问题就是如何通过科学排序来区分档级，或者说如何确保每名员工的排序是公平公正的，而确保内部公平性又是绩效管理工作成败的一个核心因素。 1.2问题的深化——新员工薪酬体系的建立 从2013年国网公司年度人力资源工作会议提出的“将深化传统工资制度改革提上议程，以岗位、能力、业绩为导向，统筹设计以岗位绩效工资制为基本模式，适合不同业务板块特点的差异化薪酬分配制度，着力提高内部公平性、外部竞争力，具备条件的单位可以先行先试，逐步推广实施。”到2016年国网公司年度人力资源工作会议上提出的“岗位绩效工资制度框架已经确立，有待精雕细刻，经过3年的发展，“岗位价值”这一重要概念在国网公司人力资源工作中从无到有、从简单提出到科学表述、从总体要求到细化管理，对县级供电企业的日常人力资源管理起到了越来越重要的指导作用。 1.3问题的破解——引入“岗位价值” 从上述介绍，我们可以看出：“岗位价值”这一重要概念已经并将越来越深刻地影响县级供电企业人力资源管理的方方面面，了解岗位价值、建立岗位价值体系、合理且灵活的运用岗位价值，不但体现了县级供电企业要掌握和运用先进管理理念和管理手段，也要求县级供电企业要以科学管理理念为指导，持续推进人力资源管理水平不断进步。 2内涵和特征 2.1岗位价值体系的内涵 岗位价值体系是岗位价值管理的核心内容和最终成果，用以反映企业内不同岗位的工作责任、任职资格、工作强度、工作难易性、工作环境、知识经验等工作特点，是通过一定的量化分析方法，将影响岗位的各种因素转化为不同的数值，根据各影响因素的权重和影响大小，测算出每个（典型）岗位的价值系数，从而形成岗位价值体系模型。 2.2岗位价值系数的特征 一是系统性。由于岗位价值是某个岗位相对于其他岗位,单个的岗位是不存在岗位价值的，必须是一个系统的岗位集合，彼此之间相互对照和评价而形成的，因此，岗位价值系数具有系统性的特点。二是专业性。岗位价值是人力资源管理理论的在目前比较核心的研究理论，也具有非常重要的现实价值，对岗位价值系数测定及岗位价值体系的构建需要经过培训的专门人才和一支熟悉企业绝大部分岗位的业务专家队伍才能完成。三是“对事不对人”。测定岗位价值系数所进行的岗位价值评估针对的是某个具体的岗位而不是在这个岗位上工作的人，而在实际工作中，有很多评估值却难于超越岗位上的工作人员来进行公正的评估，这就要求在进行具体测评时必须牢记这一原则。四是一致性原则。即对不同类型的岗位需要通过相同的评估工具和评估方法进行评估，或不同的专家组在对同一单位同一时间内的岗位价值测评得出的结论应是相同或高度接近的。五是因素无重叠。即对岗位的不同维度的考察因素，彼此间应是相互独立的，各项因素都有明确具体的定义、说明及评估范围，这些范围彼此间不能有交叉重叠。 3操作方法及具体应用 3.1岗位价值体系（岗位价值系数测定）建立的方法 由于本文的重点不是描述如何进行岗位价值体系及岗位价值系数的测算，这里只简单介绍一下测算流程。要建立岗位价值体系并测定岗位价值系数，就要进行岗位价值评估，目前比较流行的岗位评估方法包括工作排列法、工作分析法、因素比较法及海氏岗位评估法。鉴于可操作性的考虑，我们综合运用了因素比较法和海氏岗位评估法，评价方法方面，我们使用因素分析法. 3.2岗位价值体系在人力资源管理中的具体应用 现代人力资源管理系统一般包括人力资源计划（战略）、员工招聘与配置、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理，上述五个模块是现代人力资源管理的基本模块，然而，我们知道，人力资源管理理论是一门非常强调系统性的管理科学，这种系统性不仅仅来源于各模块相互作用的一种内部联系，更加源于一个核心因素：岗位价