岗位胜任力提升.pptxVIP

;第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境;什么是岗位胜任力;2、岗位胜任力的提出;3、岗位胜任力的特点;岗位胜任力体系;4、岗位胜任力体系应用;5、岗位胜任力在中国应用遇到的困境;;第二部分：胜任力模型建立;三、岗位胜任力模型的建立 ;2、胜任力模型结构与内容;四、任职资格标准;岗位任职资格标准建立的原则;2、任职资格标准的结构;2、任职资格标准的结构;3、开发任职资格标准的方法和步骤;能力等级划分的依据：;（1）粗制滥造 目标、要求、模式不明确 未做调研 应付、未给予足够的重视 对任职资格管理工作本身理解不深 分配任务不明确 （2）不完整 分析、调研不深入 对某类工作经验缺乏并理解不透 投入不够 缺乏相应的模式 （3）不合实际或只适合部分人 未深入调研或调研不足 对企业、具体的工作特点不太了解 对掌握的信息提炼不够 只针对一部分人而进行的设计，对整体情况不太了解 闭门造车;（4）操作性差 标准不具体 级等定义不准 细则不细，或者过于精细 标准未作精选，太繁、太杂 （5）定义不准确 对定义的对象不熟，经验不足 对定义对象的工作范围了解不够 提炼不够 自身归纳概括能力差 （6）标准过高或过低，级差不明显或过于悬珠 基准不明确或基准本身不合适 对工作目标和要求不太了解 对企业的情况不太了解 对级差没有明确地定义或定义不准 （7）有些标准与实际工作的相关性不大 没有弄清工作重点，理