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餐饮资料库·中国最大的餐饮资料下载平台 公司人才流失现状分析与对策 公司人才流失现状分析： 到 6 月 5 日止，我们公司流失了33 个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们 公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经 20 多年，而 且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。我们人力资源部对他们做了离职面谈，情 况如下： （1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22 人，占 66.7 ％，超过半 数以上； （2 ）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性 质不好，不适应公司工作环境的有 21 人，占 63.64 ％； （3 ）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有 15 人，占 45.45 ％； （4 ）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快 的工作关系的有 5 人，占 15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心， 他们无法接收这种工作方法) 。 （5 ）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4 人，占 12.12％； （6 ）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变 居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有 19 人， 占57.58 ％； 1 餐饮加 招商代理领域权威诚信品牌： 餐饮资料库·中国最大的餐饮资料下载平台 （7 ）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4 人，占 12.12％； （8 ）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有 1 人，占 3.03 ％； （9 ）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4 人，占 12.12％。 影响我们公司人才流动的因素分析： 我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎 有以下几种： 薪酬的高低仍然是主要原因： 人力资源部门在安排离职面谈时，有 22 （66.7 ％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中 也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。 这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且 不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生 活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在 这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞 职率就会低些。 这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之 忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他 问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。 这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我 们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企 业工作性质，这一点是和市场价不能比的。 不过，和 07 年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由 94 ％降到66.7 ％， 但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析 2 餐饮加 招商代理领域权威诚信品牌： 餐饮资料库·中国最大的餐饮资料下载平台 中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人 才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去 执行方案？ 总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的 领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问 题等。