公司人力资源现状分析.pdfVIP

2010 年公司人力资源 现状分析 截至 2011 年 1 月份，公司共有员工 1056 人，其中高级管理人员 7 人，中层管理人员 43 人，普通员工 1006 人。销售人员 26 人，占 2.46% ，管理岗位人员212 人，占 20.07% 1. 管理人员 公司有高级管理人员 7 名，平均年龄 45.7 ，年龄结构较为合理，本科及以上学历（第一 学历，以下同）4 名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业 的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多 中层管理人员 43 名，平均年龄 41.5 ，年龄构成合理，本科及以上学历 13 名，占 30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励 员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计 50 名，占总数的 4.73% 管理岗位（包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、 工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位）共计 212 人，占 20% ，本科学历 17 人，大专 12 人，其他学历 183 人，如下图。管理岗位是干部 提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式（仅内部提拔无外部选聘）， 不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程 度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占 25% 以上，公司 目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例 本科8.02% 大专5.66% 其他86.3% 2.行政人员和一线工人 公司一线工人（包括长期停车人员）为 725 人，非一线人员 331 人，比例为 2.19 ：1， 考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业 为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压 缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有 可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足 销售人员 26 人，占 2.46% ，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下， 各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约（销售量 大，价值低），远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地 区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更 高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状 公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了 经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创 新这一职能也应固化，制定专门的部门执行 3.公司年龄构成 公司有男性员工 718 人，平均年龄 40.4 岁，平均退休年龄 57.5 ；女性 338 人，平均年 龄 35.7 岁，平均退休年龄 48 。各年龄段人数具体如下表： 2% 9% 24% 25 22% 25-35 35-45 45-55 55 43% 可以看出 35-45 岁人员大约占了小二