某房地产公司薪酬体系设计方案.pptxVIP

机密HJ Vanguard能房公司薪酬体系设计方案 和君同行 共创伟业目 录第一部分、 引言第二部分、国内房地产企业的薪酬体系现状第三部分、能房公司的薪酬管理体系现状第四部分、能房公司未来的薪酬管理体系方案第五部分、能房薪酬改革过程中应注意的问题一、人力资源管理体系框架二、企业薪酬的构成三、薪酬管理体系设计模型四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系一、人力资源管理体系框架使命愿景……人力资源战略 人力资源配置战略层面营销战略战略支持战略人力资源战略核心能力培育财务战略人力资源规划人力资源管理整合核心能力……形成核心竞争力沟通机制激励机制制度层面任职资格系统绩效管理系统薪酬管理系统评价约束机制竞争淘汰机制培训开发系统技术层面管理技术、管理流程、管理信息系统广义薪酬构成经济的非经济的直接的工资佣金奖金间接的保险计划：人身、健康、医疗意外灾害等社会援助福利：退休计划社会保障工人的伤病补助教育补助员工服务缺勤支付：休假节假日病假等工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯工作本身有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会二、企业薪酬的构成二、企业薪酬的构成工资基本工资基薪津贴补贴强制福利福利保险狭义薪酬构成附加福利福利自选奖金短期激励提成奖励特别奖企业年金长期激励股票、期权等使命愿景战略核心价值观人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境内部公平性薪酬架构外部竞争性薪酬制度员工贡献薪酬管理职位分析、价值评价、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统等三、薪酬管理体系设计模型战略层面制度层面技术层面初创期增长期成熟期衰退期薪酬策略的重点在于个人-集体的激励，短期激励以现金奖励为主，长期激励为股票、期权（有限参与），基本工资可与市场水平持平，福利一般低于市场水平。薪酬策略的重点在于个人激励，以刺激创业，短期激励主要有奖金，长期激励主要是股票、期权（全面参与），基本工资和福利一般低于市场水平。薪酬策略的重点仍在于个人-集体的激励，短期激励主要有利润分享和现金奖励，长期的主要有股票购买，工资和福利水平一般大于/等于市场水平。薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励成为不可能，基本工资和福利一般低于/等于市场水平。三、薪酬管理体系设计模型 企业不同发展时期薪酬策略的侧重点：不同发展阶段的报酬策略就是从时期纵向上，把握各个报酬成分的相互关系，以适应公司所处的发展阶段。 任职资格强化任职资格体系薪酬管理提供标准和晋升路径绩效工资水平影响绩效提供基础和调整标准培训工资可以促进培训能力提升可得到较高工资规划配置良好的薪酬体系会吸引更多的人才劳动力市场形势会影响薪酬策略四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系薪酬管理核心相互作用基础保障任职资格绩效管理四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额薪酬构成奖金（年度奖金等）固定薪酬(基薪、福利）浮动薪酬根据职级确定基薪和福利长期激励（期权、长期服务年金等）基准 系数根据职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数职类职级体系（根据岗位、能力等确定）绩效管理（关键绩效指标）职级安排 升 降个人考评 整体考评根据个人能力与绩效确定职级升降目 录第一部分、 引言第二部分、国内房地产企业的薪酬体系现状第三部分、能房公司的薪酬管理体系现状第四部分、能房公司未来的薪酬管理体系方案第五部分、能房薪酬改革过程中应注意的问题一、行业整体薪酬水平保持增长态势二、总经理年薪出现分界线 三、投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起 四、同一职位薪酬水平差异性大是房地产企业人员流动率高的主要原因五、在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大一、行业整体薪酬水平保持增长态势 房地产行业继续保持高速发展的趋势，从房地产企业的大手笔招兵买马及大量人才流向地产企业就可以看出。2003年行业平均工资水平为46000元，高管人员年薪平均水平在20万元-35万元，中层管理人员年薪平均水平在11万元-27万元，一般员工年薪平均水平在4万元-12万元。二、总经理年薪出现分界线 房地产企业中30%的总经理年薪在10万元-20万元，年薪在21万元-30万元与年薪在31万元-40万元的总经理各占26%，年薪在41万元-50万元的总经理占11%，年薪在100万元以上的总经理占7%。可见93%的企业总经理年薪集中在50万元以下，63%的企业总经理年薪在21万元-50万元之间，51万元-100万元是个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。三、投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，