正式组织与非正式组织.pptx

正式组织与非正式组织;第一节 正式组织;二、组织理论; 2. 新古典组织理论;3．现代组织理论; 三、组织的基本问题 1、管理层次与管理幅度 （1）管理层次：由最高主管到最基层员工之间的层级。 （2）管理幅度：组织中每个主管人员直接指挥与监控的下属人数。 （3）有效管理幅度的影响因素（见表7—1 ）;表7—1有效管理幅度的影响因素; 2. 职权 组织中赋予某一管理职位的做出决策、发布命令、进行奖惩的权力。职权与组织内的一定职位相关，是依附于职位而不是依附于具体人的，所以通常也被称作制度权或法定权。 （1）集权与分权 职权在整个组织中的分布可以是集中化的，即“集权”，指决策权在很大程度上向处于较高管理层次的职位集中；职权也可以是分散化的，即“分权”，指决策权在很大程度上分散到处于较低管理层次的职位上。; 过度集权往往会带来一系列弊端，主要表现在： ◆ 降低决策的质量和速度； ◆ 降低组织的适应能力； ◆ 致使高层管理者陷入日常的事务管理中，难 以集中精力处理企业发展中的重大问题； ◆ 降低组织成员的工作热情和工作满意度； ◆ 妨碍对后备管理队伍的培养。 因此，组织中需要实行适当地分权。分权可以通过两种途径来实现：一是从组织的制度上改变对管理权限的分配；二是主管人员在工作中充分授权。影响集权与分权程度的主要因素见表7—2 。 ;表7—2影响集权与分权程度的主要因素; （2）参谋职权 ◆建议权 ◆强制协商权 ◆共同决定权 ◆职能职权;四、常见的组织结构形式; 表7—3几种常见组织结构形式的优缺点对照表; 五．组织结构形式的新发展——无边界组织 1．模块化组织 2．虚拟组织;第二节 非正式组织;（1）情感密切。 （2）群体意识强烈。 （3）信息沟通灵活迅速。 （4）群体内聚力不稳定。 （5）自然形成其核心领袖人物,并且有较高的威信。 （6）成员的重叠性。 （7）自发性与不稳定性。 （8）不成文的规范。 （9）较强的自卫性和排外性。;二、非正式组织形成的原因;三、非正式??织的类型; 2. 按非正式组织的活动效应分类 （1）积极型。 （2）中间型。其目标与组织目标有时一致，有时又不一致；在一个问题上一致，在另一个问题上又不一致；有时起积极作用，有时起消极作用。 （3）消极型。 （4）破坏型。; 3.按非正式组织成员在正式组织中的地位分类 （1）平行型。 （2）垂直型。 （3）混合型。;四、非正式组织的作用; 2. 非正式组织的消极作用 主要表现在以下3个方面: (1)产生抵触情绪,形成对立面。 (2)影响工作效率。 (3)传播谣言。;五、非正式组织的管理; 2．对不同类型的非正式组织采取不同的策略 （1）支持和保护积极型非正式组织。 （2）信任中间型非正式组织。 （3）积极引导消极型非正式组织。 （4）坚决取缔破坏型非正式组织。 3．做好非正式群体核心人物的工作 4．加强正式组织的力量,削弱非正式组织;第三节 组织承诺与组织凝聚力; 2. 组织承诺的结构 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构： ◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。 ◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。 ◆规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。（见下表）;表7—4我国员工组织承诺的五因素模型; 续 表 ; （二）组织承诺的形成 1.员工－组织匹配 2.期望满足 3.因果归因 4.回顾性文饰作用; （三）影响我国员工组织承诺的文化因素 1. 对权威的尊重 2. “面子”与和谐 3. 集体主义 4. 人际关系 （四）组织承诺