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教育集团 石竹山文武学校 高管薪酬激励方案 （征求意见稿） 石竹山文武学校人力资源部 2004年4月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一节 高管人员薪酬激励方案设计指导思想 1 第二节 高管人员薪酬构成 2 第三节 集团高管年薪水平的测定 4 第四节 年薪标准的核定 7 第五节 绩效考核与年薪发放 10 第一节 高管人员薪酬激励方案设计指导思想 石竹山文武学校高管人员薪酬激励采用年薪制方式；石竹山学校高管人员指学校校委会成员。 年薪制的基本概念 年薪制是指以年度为单位，根据学校经营规模、经营管理业绩，确定并支付高级管理人员基本年薪、绩效年薪及奖励年薪的一种分配形式。 石竹山文武学校建立和完善年薪制是为了适应现代企业薪酬制度的要求，体现知识和管理作为生产要素参与分配的原则，充分调动高级管理人员的责任心、积极性和创造性，以确保学校的长期稳定发展。因此，在年薪制激励方案中，要考虑保持高管人员决策的长期性，激励他们为学校创造长期的价值并追求业绩的持续发展。 三、石竹山文武学校高管薪酬激励的组成 石竹山文武学校高管年薪的基本组成为： 高管年薪＝基本年薪＋绩效年薪＋奖励年薪 与业绩挂钩，体现管理的基本价值绩效年薪 与业绩挂钩，体现管理的基本价值 绩效年薪 职务贡献、职责奖励年薪与业绩的超速增长挂钩，体现管理对业绩的超额贡献基本年薪 职务贡献、职责 奖励年薪 与业绩的超速增长挂钩，体现管理对业绩的超额贡献 基本年薪 四、方案设计的基本原则 在石竹山文武学校高管薪酬激励方案中，我们主要将以下几项原则作为出发点： 知识和管理作为生产要素参与分配的原则； 高级管理人员的基本年薪和绩效年薪具有横向可比性和竞争性。绩效年薪与公司的经营业绩挂钩，体现管理要素的基本价值，奖励年薪与经营业绩的超速增长相联系，体现知识和管理对经营业绩的额外贡献； 对学校高级管理人员实行整体考核，鼓励发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点； 高级管理人员的绩效年薪和奖励年薪采用先考核后兑现的方式，保持激励与业绩挂钩、长期与短期结合的特征。 五、适用范围 根据石竹山文武学校高管的实际情况，建议实行四级年薪制： 总部校长级别：总部校长、代校长； 总部副校长级别：总校副校长； 学部校长级别：学部校长； 总部主任级别：总部校长助理、工会主席； 如果个人同时兼任两个或两个以上级别的职务，则年薪级别适用最高级别年薪。 第二节 高管人员薪酬构成 一、基本年薪 基本年薪是管理人员的年度基本收入，根据职务对学校贡献大小、承担责任大小及学校的实际支付能力确定，不与学校经营业绩挂钩，按月足额发放。 二、绩效年薪 业绩年薪在年初确定学校业绩、管理目标，根据考核成绩决定发放数额，是高管人员的收益与经营业绩直接挂钩的部分。 基本年薪与绩效年薪两部分构成高管收入的年薪收入，要体现横向可比性、竞争性，体现公司高级管理者基本价值。根据新华信公司的研究结果并结合石竹山学校的实际状况，基本年薪与绩效年薪的比例应控制在 2:1 左右较为合适。 三、奖励年薪 超额奖金是在学校超额完成年初学校既定目标的情况下，提取一定比例的超额奖金，按照既定的岗位系数在中高层分配。 奖励年薪注：基本年薪和绩效年薪的比例是 奖励年薪 注：基本年薪和绩效年薪的比例是2:1 60% 100% 绩效年薪 基本年薪 业绩 薪酬 第三节 学校高管年薪水平的测定 石竹山文武学校自成立以来，学校的总资产规模、招生收入逐年上升，保持了较好的发展态势。但与学校良好的发展业绩相比，学校却没有建立一套科学、完善的高管人员薪酬奖励和考核制度，能够体现其对学校迅速发展所承担的重大责任、做出的巨大贡献。 根据对同类学校薪酬水平的研究成果，我们对石竹山文武学校高管薪酬水平进行测算，测算只针对基本薪酬和绩效薪酬两部分进行。 一、四级年薪之间比例系数确定 根据各高管职务所承担的责任和对学校相对贡献价值的大小，确定各职务系数如下： 职务 总部校长级别 总部副校长级别 学部校长级别 主任级别 系数 1 0.66 0.58 0.52 二、同类学校对比 对部分私立学校高管年薪研究的结果表明： 在调查的29家私立学校中，与石竹山文武学校在总资产、招生收入等方面具备可比性的学校中，校长助理级别年薪在3万至5万之间；副校长级别年薪在4万至6万之间；校长级别工资保密，数据难以得到。 石竹山文武学校公司高管的年薪水平与国内类似学校高管年薪水平相比，处于上游水平。 三、年薪测算： 方案一 维持目前的高管薪酬结构，校委会成员参与