论人才流动对江苏普通高校人才资源建设的影响.docxVIP

PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 论人才流动对一般高校人才资源建设的影响 人类正走向知识社会，人才竞争日趋激烈，高等教育面临巨大挑战，省将富民强省、教育强省作为自己的奋斗目标，其实质是要达到人才强省的目标。一般高校既是人才的聚集之地，更是人才培养的重要基地，因此，将人才资源当作自身进展的第一资源来建设显得尤为重要。 人才流动是促进人才资源增值、合理配置人才资源、提高人才资源使用效益的重要手段，它对社会进展将产生深远的影响。对于一般高校来说，如何研究分析影响人才流动的因素，正确把握人才流动的趋势和规律，如何进一步整合高校人才资源，创新、规范人才流动的治理工作，建设一支顺应创新社会要求的高素养人才队伍，是摆在我们面前的重要课题。  如何认识人才流动的缘由，直接影响到我们对此问题的态度。无论是勒温的场论、卡兹的组织寿命学说，还是中松义郎的目标一致理论，主要都是从个人成长和激发制造力的角度阐述了人才流动的必要性和必定性。与人才流动的个人动因分析相对，对于人才流动的社会动因分析，美国经济学家克拉克、学者刘易斯等人认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区、部门间的收益差异。而国内的一些学者指出，这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面共同作用的结果。从知识流动的角度来看，人才流动其实质是知识流动，知识流动不当，人才流动会转变为人才流失。  随着人才市场机制的建立和进展，“跳槽”已不再是讳莫如深的话题，人才流动已被社会、组织和个人所接受。近几年一般高校进展突飞猛进，学校在每年大批引进新人的同时，还有不少老教师退休，师资矛盾突出。此时高校普遍认识到人才流动对自身进展的重要性，并尝到了人才流动所带来的甜果，但由于人才流失对组织或个人造成的负面影响，也饱受由它引起的阵痛甚至重创，组织与组织之间以及组织与个人之间的纠纷屡见不鲜，不惜重金互挖人才渐成趋势。近几年，一般高校流出的大都是高端人才，这些人员的流出往往影响正常的教学、科研工作秩序，甚至使一些优势学科遭受毁灭性打击。与此相反，一些不合格的教师往往流不出去，这种现象一定程度上仅困扰着高校的进展和治理，牵扯了学校大量的精力。  如何使人才流动成为双向并趋于缓和，从而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引凤，吸引更多的优秀人才和智力，从而促进教学和学科建设健康进展呢？  调查数据（采集了1000余名中青年教师的样本）显示：在选择留在原学校工作或“跳槽”的理由时，33%的人关注个人进展，31%的人关注所在学科的进展，28%的人关注学校的声誉和地位，8%的人关注钱；在选择如果“跳槽”希望去何类单位时，75%的人继续选择高校，22%的人选择机关或公司，3%的人选择自主创业；在选择去另一所高校的人中，30%的人关注更高层次的学校，31%的人关注相关学科状况和前途，22%的人关注高校所在地区，15%的人关注金钱待遇，2%的人希望换换环境。  每个人的经历、资历、经济、心理、追求等都不一样，“跳槽”的动机也不尽相同，高工资高福利、更多的培训机会、更高职位、进展空间、工作环境、人际关系等都可成为其“跳槽”的动机。但从以上调查数据看出，大部分中青年教师热爱高校教师岗位，他们关注个人、学科和学校的前途，体现了积极向上的事业心，单纯关怀待遇的只占少数。  针对人才流动原因多样的分析，许多专家学者提出了有针对性的意见和建议，但当前的研究对策都把着眼点放在了防止人才流失上，而非积极的人才流动上。比如有学者提出应该遵循市场规律和法则,从价值分析出发,探讨人才合理流动的制度措施，这种策略当然有其合理性，但本质仍是防止单向的人才流失，而非双向甚至多向共赢的人才流动。  如何遵循市场规律和法则，引导规范人才流动行为，研究建立组织与组织间有效的人才资源整合和共享机制显得十分必要，它对人力资本增值和提高办学效益，并形成优势互补和合作共赢会产生积极的影响。  人们常常把人力资本当作是进展的手段，但人恰恰也是进展的目的，个体知识与组织知识的深度融合是提升组织核心竞争力的关键。对于外部环境的诱惑，高校不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于高校内部，从自身找原因，诊断出高端人才“跳槽”的根源，因病施药，建立并强化能让人才忠于组织的手段或机制，从而使个人与学校同步成长和进展。  当前，由于大量的博士生涌入人才市场，所以对于一般高校而言，教师基本队伍的补充源充足。但与重点高校相比，缺学科带头人，缺大“家”，造成了科研团队不强，标志性的成果不多，学科弱，减缓了学校做大做强的步伐；再者，大部分新教师进不了科研团队，相当一段时间研究方向不明，影响了他们的成长；另外，科研不强自然会影响教学水平。如何