第2章薪酬理论.pptxVIP

第2章 薪酬理论;2.1 薪酬确定的理论基础;2.1 薪酬确定的理论基础;2.1.1 早期工资理论;1. 最低工资理论;1. 最低工资理论;2. 差别工资理论;2. 差别工资理论(续);3. 马克思的工资理论;4. 工资基金理论;2.1.2 现代工资理论;1.边际生产率工资理论;1.边际生产率工资理论（续）;1. 边际生产率工资理论(续);2. 供求均衡工资理论;2. 供求均衡工资理论（续）;2. 供求均衡工资理论（续）;3. 集体谈判工资理论;3. 集体谈判工资理论（续）;4. 人力资本理论;虽然大学毕业生起薪涨幅低于城市居民收入同期涨幅，但是，大学毕业生工作后的三年薪资与起薪相比上涨114%，大大超过城市居民同期平均薪资涨幅23.2%的涨幅。大学毕业生的教育回报是明显的，读大学比不读大学在收入提升上有较大优势。;5. 效率工资理论;6. 利润分享工资理论;7.家庭经济理论;8.知识资本理论;2.1.3 薪酬激励理论;1. 需要层次理论;1. 需要层次理论（续）;1. 需要层次理论（续）;2. 需要层次理论（续）;2. 公平理论;3. 公平理论（续）;3. 双因素理论;3. 双因素理论（续）;3. 双因素理论（续）;4. 期望理论;4. 期望理论（续）;薪酬理论总结:;2.2 薪酬的影响因素;2.2.1 企业外部影响因素;2.2.2 企业内部影响因素;2.2.3 职位影响因素;2.2.4 员工个人影响因素;薪酬确定的影响因素(总结);2.3 薪酬确定的原则; 1. 公平性原则 一般来说，员工对薪酬公平的感知包括这样五个方面的内容： （1）薪酬的外部公平 它指的是同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似工作与职务的报酬应当基本持平。 （2）薪酬的内部公平 它指的是同一组织中不同职务所获报酬有一个匀称的比例关系。; （3）薪酬的结果公平 它是指同一组织中居于相同岗位的人所获报酬间的比较。同工同酬可视为公平，存在歧视性政策就是不公平。 （4）薪酬的过程公平 薪酬过程公平表现在发放过程严格、程序公正和结果公开透明。 ; （5） 薪酬的人际公平 员工不仅会对企业支付自己的薪酬多少和如何支付进行是否公平的评价，还会对自己在企业所接受的重视程度进行评判。如果企业薪酬系统分配机制和管理层的人才价值取向都体现了对???工的尊重，员工会感到自己在企业中受到了公平的待遇。; 从公平理论我们可以推断到，员工对于薪酬公平的感知是一个比较的过程，其公式如下： K1=自己的付出/自己的所得 K2＝他人的付出/他人的所得; 为了保证组织薪酬设计的公平性，应注意以下几点： ①明确薪酬确定的指导原则，严格依据规范进行。 ②保证薪酬确定过程民主公开。 ③为员工创造机会均等、公平竞争的条件。 ④追求相对公平。 ; 2.竞争性原则 当今市场竞争的焦点就是人才竞争，要想吸引人才，薪酬标准就要具备足够的吸引性，不具备竞争能力的薪酬系统不仅不会吸引优秀人才的加盟，而且还会造成原本拥有的人才流失。 ; 3. 激励性原则 激励性主要是体现在内部各类、各级岗位、职务的报酬水准上。企业应根据员工能力的高低、贡献的多少适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，杜绝平均主义、“大锅饭”的分配制度。 ; 4.经济性原则 员工薪资水平的提升可以提高企业的竞争力与薪酬系统的激励功能，但难免会导致企业支付的人力成本的上升；企业人力成本的支付受到企业营利能力和支付能力的制约，在一定时期内，企业可以支配的资金是有限的，企业必须考虑自身承受能力以及进行合理的利润积累等问题，因此，企业薪酬确定必然受经济性原则的制约。; 5.合法性原则 薪酬系统的合法性是企业薪酬设计所应满足的最低标准。企业作为一个人格化的主体，其行为受到国家法律法规的制约，同时也是法律保障公民权益的体现。 ;薪酬确定的现代原则;本章回顾