目标与绩效考核培训课件.pptx

日常疑惑1.你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？2.某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？3.某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？4.想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？5.每次加薪都是否伤心费神？6.年终奖金不知如何发放？7.工作业绩无法提升？目标管理的好处1.确定工作重点，提高工作效率；2.是计划与实施有效工具；3.使各自的角色更明确；4.激发员工潜能，提高员工士气； 5.促进沟通，增进团结；6.消除本位主义；7.激励员工自动自发的精神，提升能力；8.有助于自我考核，评估进展；目标管理实施的原则1.高层重视；2.全员参与；3.上下一致；4.目标量化；5.宣传辅导；6.前后一致。课程重点1.目标设定2.目标实施3.目标绩效考核4.考核结果处理一.目标设定----章节重点1.目标分类2.目标来源3.目标设定注意事项4.目标设定步骤一.目标设定----目标分类一.按照目标性质分类：1.定性目标；2.量化目标；3.改善目标；4.提升目标；一.目标设定----目标分类二.按照组织层次目标分类：1.公司目标；2.部门目标；3.个人目标；一.目标设定----目标来源思考题：公司目标的来源？公司目标的来源？一.目标设定----部门个人目标来源思考题：部门、个人目标的来源？部门目标、个人目标的来源？一.目标设定----工作任务与结果思考题：我们到底应该做哪些工作呢？我们做完之后有什么产出呢？应该做到什么程度呢?一.目标设定----工作任务职位说明书的内容：1.职位概况2.工作说明3.资格条件等投入管理产出资源结果一.目标设定----工作结果工作过程模式剖析：一.目标设定----工作结果工作过程模式剖析----产出部分： 1.产品：产量达成率、生产任务完成率2.质量：检验项目、合格率、不合格率、报废率3.价格：生产成本降低率、物料消耗率、 物料超损率4.交期：生产效率、延迟交货次数5.安全：轻微工伤事故、重大工伤事故6.士气：改善建议、提案数量、人员流动率一.目标设定----工作结果工作过程模式在实际工作中的运用：A.将必须严格控制的工作详细列明。B.将每一项工作看成是一个过程。C.明确每项工作的输入、输出。D.确定做好这项工作所需的环节、方法。E.找出重要影响因素、关键点。F.确定针对重要影响因素、关键点的控制方法。G.确定每项工作的目标、达到的结果。目 标来 源外部形势经营方针总结：改进期望任务结果以往实绩上级关心问题后段反映现状问题一.目标设定----注意事项A.上下级的一致性；B.可行性与挑战性；C.平衡性与一致性；D.具体化、数据化；E.增值原则；F.数量符合80：20原则；G.个人目标和团队目标的关系；H.SMART原则；一.目标设定----个人目标和团队目标关系一.目标设定----SMART原则1.明确具体（Specific）2.可以衡量（Measurable）3.能够接受（Acceptable）4.现实可行（Realistic） 5.时间限制（Timetable）一.目标设定----步骤目标分解：公司总目标部门目标个人目标一.目标设定----步骤考核层面确定外部形式分析公司目标期望岗位工作分析识别关键项目订定考核基准明确考核事项检讨修改定稿一.目标设定----步骤实际考核的疑惑： 有一个员工，针对公司规定的具体量化指标考核项目都能够100%的达成，但在工作中经常不服从领导和安排，也不愿意配合和帮助别人。到底要考核那些方面才比较全面呢?一.目标设定----考核层面考核的三个层面：工作业绩： 基层偏向于短期物质奖励，越向高层越偏向于长期激励工作态度： 从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征工作能力： 用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据，以使合适的人放在合适的位置上。一.目标设定----考核层面考核三个层面的权重一.目标设定----识别关键项目识别关键项目的方法1.该指标是否可控制？2.该指标是否可信？3.该指标是否可低成本获取？4.是否符合“目标设定----注意事项”的要求？一.目标设定----订定考核基准订定目标值、基准的注意事项：1.统计以往数据，80%以上可达成为目标值，但需除去异常值。2.若过去无数据，则以经验上有把握的水准为暂定为目标值。3.目标值可依季节性，分段设定。4.目标值≥现有能力，目标值≠平均值，现有能力≠目标。一.目标设定----明确考核事项需要重点明确的考核事项如下：1.计算方式；2.数据来源；3.数据统计部门；4.统计（考核）频率；5.各目标项目的权重、比值；6.各目标项目的权重、比值加减说明；一.目标设定----案例目标一览表表例二.目标实施----章节重点1.制定目标实施计划2.实施、支持与辅导3.动态追踪4