护理绩效考核关键指标体系研究.docVIP

护理绩效考核关键指标体系研究 摘要:目的探讨ＫＰＩ绩效考核体系在临床护理绩效管理中的应用及效果。方法以ＫＰＩ关键绩效指标理论为依据，在基于医院总体绩效管理和发展战略的基础上，结合医院发展特点及护理发展需求，以岗位风险、工作质量和工作量作为关键指标，建立科学的ＫＰＩ绩效考核评价标准及体系，实现考核体系信息化。结果通过考核实践，有效促进了护理质量的提升，推进了优质护理的深入开展，提高了护士工作积极性，简化了考核流程。结论基于ＫＰＩ模型的护理绩效考核关键指标信息化平台的构建与实施，使护理绩效考核更加公平、公正、科学、有效。 关键词:护理管理；绩效考核；关键绩效指标；体系构建 绩效考核是人力资源管理的核心内容之一，是组织管理个人绩效以实现组织目标的重要方法。完善的绩效考核体系不但能够有效地实施绩效管理，更能帮助医院提高管理水平，实现医院发展战略。对护士工作实施量化的绩效考评是护理管理科学化的重要内容，也是深化优质护理服务的关键环节之一［１］。关键绩效指标（ＫｅｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ，ＫＰＩ），作为一种目标式量化管理指标，是组织绩效考核的方法之一，是通过对组织内部运作的起始端、输出端的关键参数进行设置、提取、计算、分析，从而衡量运作过程绩效的考核指标，是绩效管理的基础［２］。ＫＰＩ与其他绩效管理方法的不同之处在于ＫＰＩ是战略导向的绩效管理体系，能够很好地将组织的战略目标细化，逐层分解，使组织、管理人员和员工全部参与进来，将组织的整体战略、管理者的岗位责任、管理的模式以及员工的绩效考核目标等基本任务确定，从而实现组织的远景规划和战略目标。我院自２０１５年７月，充分利用医院电子信息化系统，通过科学的方法构建基于ＫＰＩ模型的护理绩效考核体系，同时实现考核体系信息化，取得良好的效果，现报告如下。 １ＫＰＩ护理绩效考核关键指标体系的构建与实施 １．１构建ＫＰＩ护理绩效考核关键指标体系的意义。科学构建护理绩效评价体系，客观公平实施护士奖金分配，可稳定护士队伍，提高工作效率，提升护理质量和内涵［３］。我院护理部以“同工同酬、按劳分配”为原则，构建基于ＫＰＩ模型的护理单元绩效考核体系，依据操作项目特点、技术难度、护理工时、人力投入等因素确定项目分值，利用医院电子信息化系统统计工作量，实现护理绩效信息化管理。１．２ＫＰＩ护理绩效考核关键指标体系的构建。１．２．１护理绩效考核关键指标的选择。确定考核指标时要遵循简便、客观、易操作的原则，同时还要正确把握各指标的权重系数，尽量减少主观因素对指标造成的影响［４］。护理部广泛征求护士长意见，对原有的护理绩效考核标准进行分析，按照ＳＭＡＲＴ原则［５］筛选岗位风险、工作效率和工作质量３项指标，构建适用于我院护理绩效考核的ＫＰＩ体系。１．２．２岗位风险指标标准分值的确定。岗位风险指标所占权重为２０％。根据护理岗位工作强度、承担风险等因素，确定各护理单元岗位风险系数如下（岗位：岗位风险系数）急诊１：２．３；ＩＣＵ：２．３；手术室：２．１；血透室：２．１；供应室：２．０；病房：２．０；门诊：１．４。１．２．３工作效率评价指标的构建及标准分值的确定工作效率评价指标所占权重为６０％，包括出科人数、手术大小、等级护理、治疗护理。在确定工作效率评价指标的基础上，根据医院具体情况及各项操作所耗工时、技术难度等因素对各项指标进行赋值：出科人数，每人１５分；特大手术，每例３０分；大手术，每例２５分；中手术，每例２０分；小手术，每例１０分；特级护理，６分／床日；一级护理，４分／床日；二级护理，２分／床日；三级护理，１分／床日；治疗护理包括６０个子项目，见表１。１．２．４护理质量评价指标的构建。护理质量评价指标所占权重为２０％，包括分级护理质量、护理文件书写质量、消毒隔离质量、病区管理质量、健康教育效果、患者满意度、患者投诉与护理差错，见表２。１．３护理单元及护士个人绩效奖金核算方法。医院绩效考核办公室根据医院绩效考核分配方案确定护理部绩效总额；护理部根据各护理单元岗位风险系数、工作量系数及护理质量确定各护理单元绩效总额。护理单元绩效考核小组根据护士工作年限、技术职称、岗位班次、工作质量和出勤时间等因素确定护士绩效金额。１．４信息化平台的建设。基于医院完善的电子信息系统，根据绩效考核指标数据提取要求，建立信息化服务平台。由医院信息管理系统生成出院病人、等级护理、静脉输液、静脉输血等日常护理治疗数据；提取护理管理系统中护理部、护士长质控检查产生的护理质量考核相关数据；同时，通过相应的权限设置，全院护士均能通过登录ＯＡ系统实时查阅所在科室的绩效考核情况。１．５ＫＰＩ护理绩效考核关键指标体系的实施１．５．１培训与辅导护理绩效指标体系建立后，护理部绩效考核小组要对全院护士进行培