关键绩效考核指标体系与绩效考核技巧.pdfVIP

如何制定关键绩效考核指标体系 x 吴春波 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成局部， 而绩效考核又是绩效管理的 最重要一环，这一点已形成共识。 但是我国企业却面临着一个为难的现实： 一方 面企业认识到绩效考核的重要价值； 另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。 一方面深知传统人事考核的弊病， 另一方面又不得不继续操作以 “德政勤绩〞为 特征的人事考核。 问题的关键和企业的困惑在于： 我们不能设计出一套可行的绩 效考核指标体系。 一．将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？ 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其 字面上来看：“绩〞是指业绩，即员工的工作结果；“效〞是指效率，即员工的 工作过程。也就是讲： 绩效=结果 +过程〔取得未来优异绩效的行为与素质〕 绩效=做了什么〔实际结果〕 + 能做什么〔预期结果〕 需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着 只关注结果，在关注结果的同时， 它同时关注取得这些结果的过程， 即员工在未 来取得优异绩效的行为和素质， 所以讲， 这里的绩效是过去绩效与未来取得优异 绩效的行为与素质的总和。 对于员工来讲，他对于企业的最大奉献是绩效，也唯有绩效是支撑企业 生存与开展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人〞， 其价值判 断在于人是本钱；而现代绩效考核的着眼点那么是“人的工作〞， 其价值判断人 是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。 当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效 要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系〔如素质评价， 任职 资格评价等〕来完成。在此适用的原那么是： 在把握绩效考核的根本理念前提下， 缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩 效指标就是实施这一原那么的成功思路。 二．关键绩效指标体系 关键绩效指标〔〕是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归 纳。因此，关键绩效指标具有以下特征： 1 ．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支 持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。 2 ．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接， 共同为实现客户的价值 效劳。 3 ．员工绩效考核指标的设计是基于公司的开展战略与流程， 而非岗位的 功能。 所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司 整个的成败联系起来， 就更具有长远的战略意义。 因为关键绩效指标体系集中测 量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对 于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做， 真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。 在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智 () 原那么： 第一，关键绩效指标必须是具体的 () ，以保证其明确的牵引性； 第二，关键绩效指标必须是可衡量的 () ，必须有明确的衡量指标。 第三，关键绩效指标必须是可以到达的