名义高管,其实只是职场“临时工”.doc

名义高管 ,其实只是职场“临时工” 由于上市公司董事会秘书的职责繁琐复杂、技 术性强、责任重大，所以，对董秘在道德品质、管理 能力及工作经验等各方面的综合素质和要求都非常 高，且总体上高于公司的其他高管。实际上，董秘不 仅承担了上市公司董事 ??秘书长的职责，而且成为首 席公司治理官，公司合规和风险防范的守护者，在公 司市值管理特别是资本运作方面发挥了无可替代的作 用。然而，董秘的平均薪酬却远低于公司的其他高管， 远不能体现董秘创造的价值和承担的风险。为什么会 出现如此大的反差，如何解决该问题？ 尽管董秘的职责、作用、价值都很大，尽管同样 为上市公司高管， 但据有关机构统计， 2016 年和 2017 年，A股上市公司董秘的平均年薪分别为 49万元和 54万元，远低于媒体披露的、按照证监会划分的上市 公司 18个行业统计的 2016年和 2017年高管年薪的平 均值 709 万元和 755 万元。同时， 2017 年董秘最高年 薪前三位分别是 821.5万元、581 万元和 547 万元，远 低于 A 股上市公司高管年薪前三位的方大特钢董事钟 崇武、泛海控股董事张博和浙江龙盛董事、副总经理 徐亚林的 4036万元、1771万元和 1506万元。而 2017 年薪酬最低的 55位董秘的年薪仅在 1万至 12万元。 由此可见，董秘的薪酬水平不仅远低于上市公司的其 他高管，而且远不能体现董秘的价值，这对调动董秘 工作的积极性，提升董秘的工作水平和工作质量颇为 不利。 董秘薪酬偏低原因很多，主要有以下三种： 一是董秘的任期较其他高管偏短。董秘不仅要能 力强、智商高和情商好，而且需有充沛的精力和耐劳 的精神，能加班加点、任劳任怨，所以，董秘既是技 术活，还是体力活，而这些条件只有年富力强的中年 人能够适应和具备。由于一般上市公司自身较难培养 出这种人才，因此，董秘从外单位聘用的占比较大， 而要聘用就一定会有双向比较和选择，同时董秘的流 动性也会大大增加。所以，董秘在上市公司的任期时 间相对于其他高管要短，很多董秘等不到加薪，或等 不到拿股份成为大股东的“自己人”就辞职离开。任 期短，又不是“自己人” ，其薪酬自然要低。 二是受工资偏低行情的连锁影响。董秘的流动性 大决定了上市公司在聘用董秘谈报酬时，一定会有试 用和临时的心理，薪酬自然不会很高，再由于很多上 市公司还会受董秘低薪酬行情的影响，对聘用董秘的 薪酬自然不会很高，但不排除一些公司因对董秘的重 视或对好董秘的特别需要给付较高薪酬 （如IPO）,而 正是这少部分的高期望、高薪酬，促进了一些董秘可 能会为高薪酬而频繁跳槽,这又造成了董秘工作的临 时性,从而使得很多董秘进入了工作临时、 任期短暂、 工资不高和跳槽频繁的连锁怪圈,董秘薪酬自然不容 易长高。 三是缺乏对董秘的保护机制和薪酬指导制度。尽 管法律规定了上市公司董秘属于高管,但实际上很多 董秘仅是名义上的高管,而且薪酬远未达到所在公司 高管的平均水平。由于我国法律法规仅规定了对董秘 的职责和要求,缺乏对董秘合法权益的有效保护机制, 更没有对董秘薪酬方面的指导意见,从而使得董秘只 有履行责任的义务,没有维护自身合法权益的依据, 这不仅使得董秘在应聘洽谈工资及要求体现价值时常 常处于劣势,而且使得董秘的薪酬往往是随行就 “低”。 尽管董秘薪酬偏低原因很多,但最根本的原因还 是由于缺乏对董秘薪酬明确、 具体的规范和指导意见。 要使得董秘的薪酬能够体现其价值,使得董秘的付出 和风险能够有相应回报,建立健全对董秘薪酬及工作 绩效考评的指导意见是当务之急。指导意见不仅要在 董秘薪酬的高低标准、 发放形式等方面有明确、 具体、 可行、有效的指导和规范意见，而且应该根据董秘工 作的特点明确必要的考核办法、奖惩机制及具体措施, 特别是要能妥善并有效解决好董秘薪酬与董秘工作成 效、劳动强度及风险承担的关系，解决好充分调动董 秘工作积极性和提高董秘工作质量的关系。 当然，有了制度还必须抓好对制度的及时贯彻和 有效落实。一方面，各上市公司是做好董秘薪酬制度 贯彻落实的主体，上市公司必须确保对制度的及时、 准确和有效执行；另一方面，证券管理部门应做好对 制度执行情况的监督检查，确保制度真正落到实处， 还应该根据执行中暴露的问题及时做好对制度的修订 和完善，以确保制度的指导性、可行性和有效性。