员工薪酬管理制度.docVIP

PAGE －PAGE 6－ XXXX公司 员工薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为有效传递XXXX公司（以下简称“公司”）内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，有效激励员工个人绩效贡献，促进员工个人素质能力提升，结合公司实际情况及发展需求，制定本制度。 第二条 原则 （一）公平公正原则。通过搭建公司内统一的岗位序列、层级体系，制定统一的工资体系框架及福利、津补贴发放标准，确保薪酬回报的公平公正性。 （二）有效管理原则。通过明确各薪酬要项的管理内涵，在保障员工基本生活需求的基础上，促进员工个人综合素质能力的提升。 （三）动态管理原则。建立公司范围内统一规范的薪酬动态管理体系，建立正常的调薪机制，逐步实现规范化的日常管理。 第三条 适用范围 本制度适用于公司。 第四条 管理机构 公司综合管理部是薪酬管理的统筹和归口管理部门。 第二章 薪酬模式及框架 第五条 薪酬模式 根据实际工作需要，为体现各类员工薪酬激励的差异性及针对性，公司员工薪酬模式，包括年薪制、计件制、协议工资制及岗位技能绩效工资制等。 （一）年薪制 适用于董事会聘任的经营管理人员，具体构成要项及发放标准按公司相关规定执行。 （二）适用于部分设计人员及一线生产人员，具体构成要项及发放标准按公司相关规定执行。 （三）协议工资制 适用于特殊人才或与生产经营关联度较低的岗位人员，按照同类人员市场化薪酬水平确定。 （四）岗位技能绩效工资制 以岗位价值、个人素质能力和绩效贡献为核心的公司主要薪酬模式，适用于除以上二类人员外的签订了劳动合同的员工。 第三章 岗位技能绩效工资制薪酬要项 第六条 薪酬要项构成 员工的薪酬主要由工资和福利两部分构成。 （一）工资部分 员工的工资主要包括：固定工资、月度绩效工资、年功工资、加班工资、津补贴、单项奖等要项。 1．固定工资 固定工资包括基本工资、岗位工资、技能工资三个要项。 （1）基本工资 基本工资是为了保障每个员工基本生活需求而设计的工资要项。 （2）岗位工资 岗位工资是为了体现不同岗位之间的价值差异性而设计的工资要项。 （3）技能工资 技能工资是为了体现员工技术、技能水平及管理经验而设计的工资要项。 2．月度绩效工资 月度绩效工资按月预发80%，每季度考核完成后再发放剩余20%。 3．年功工资 年功工资是根据个人工龄情况，按照相应标准计算发放。 4．加班工资 加班工资是员工按照公司工作和生产需要，在法定工作时间外加班，又不能换休或补休的，按规定支付加班费。 5．津补贴 根据国家和公司相关规定实行的专业技术津贴、特殊人员有毒有害作业岗位津贴、中夜班津贴、高温津贴等。 6．单项奖 根据公司当年效益、经济承受能力及实际情况，对有突出或特殊贡献的个人或团体而设定的各类单项奖。 固定工资及月度绩效工资的确定标准和计算办法详见工资框架表。 （二）福利部分 主要包括法定福利和公司福利两类，具体按《XXXX公司福利管理暂行办法》执行。 第四章 薪酬管理 第七条 新员工定薪 参照《XXXX公司新入职员工管理办法》执行。 第八条 工资调整 （一）基本工资调整 公司可根据当年工资总额预算、经济承受能力、成都市当年最低工资水平等因素适度调整基本工资水平。 （二）岗位变动调整 员工岗位层级发生变动的，应及时调整岗位工资、技能工资和月度绩效工资。其中，月度绩效工资的调整与岗位工资、技能工资的调整相关，基本工资的调整不影响月度绩效工资的变动。 1．晋升调整 员工岗位晋升工资调整原则：基本工资保持不变，原则上岗位工资按新岗位层级对应标准确定，技能工资以原水平为基准值，在新岗位层级对应的技能工资区间内就近就高归入，并按原岗位层级固浮比例计算后，其计算值就近就高套入新层级工资标准。 2．降级调整 员工岗位降级工资调整原则：基本工资保持不变，原则上岗位工资按新岗位层级对应标准确定，技能工资以原水平为基准值，在新岗位层级对应的技能工资区间内就近就低归入，并按原岗位层级固浮比例计算后，其计算值就近就低套入新层级工资标准。 （三）技能工资调整 技能工资日常调整可结合员工日常考核、年度考核、年度评优等情况，对工作业绩突出和有特殊贡献的员工进行调整。 第九条 公司可将每年由股东会核定的工资总额调控增资灵活额度用于员工季度、半年、年度的奖优奖勤或员工调薪。 第十条 薪酬申诉与保密 如果员工对本人薪酬