中小企业薪酬绩效体系设计.pptxVIP

;王小刚老师简介;王小刚老师专著;;热心、勤快 为大家解决学习、生活困难 积极上进带领组员参与活动;第一讲 人力资源管理如何创造价值;请您从自己的经验和感受出发，想想人力资源管理如何创造价值？;价值创造;QA(问题与解答);第二讲 卓越绩效管理模式介绍;关于绩效管理;结果;;;四 绩效考核与绩效管理概念的澄清;QA(问题与解答);二 企业三层级KPI体系;; KPI是什么？;战略目标和经营管理计划目标;二 企业三层级KPI体系;战略目标与经营重点; 某股份公司位于经济发达的长三角地区，该公司于2010年底制订了《公司十二五发展规划》，十二五规划中提出：在十二五末，公司年度销售收入翻一番，达到40亿元，并围绕着：“保增长、调结构、建体系、强队伍”的十二字方针，重新定义了企业使命、价值观及愿景。 其中： 1、保增长，即十二五末公司销售收入翻一番，达到40亿元； 2、调结构，通过调整产品结构，实现大客户和中高端客户的战略； 3、建体系，通过建立战略绩效体系及优化内部流程来满足客户的需求； 4、强队伍，通过加强人才队伍建设，实现公司的可持续发展。 请问：如何设计该公司级KPI？;三 平衡计分卡(Balanced Scorecard);某公司战略目标或年度工作计划KPI提炼;KPI分解矩阵：从公司到部门;KPI分解矩阵：从部门到岗位;案例：如何给跨部门之间协同设计KPI;;五 职责分析法——FAST法;岗位名称;某公司制造部经理岗位职责分析表;某公司制造部经理KPI分析表;某公司制造部经理KPI库;职责;【练习】;案例：如何给销售人员设计KPI;序号;序号;保证关键绩效指标分析？;案例：如何给行政人员设计GS(Goal setting) ;序号;序号; 定义KPI需要明确的因素;案例：如何设计公开公正公平的绩效考核表？;如何设计公开公正公平的绩效考核表？;QA(问题与解答);第四讲 绩效管理制度设计;一 员工绩效结果如何分等级？;2、绩效分数换算法;二 绩效结果如何应用于薪酬管理;销售收入 利润 产值 产量; 李大春是某集团公司技术部的总监，兼管集团公司的技术革新工作。近来，集团公司的技术工作有显著增加，所以，他打算在兼管的技术革新领域成立一个科，由他的助理曹德敏任科长。李大春借助能力对照表考核曹德敏的专业知识和能力、独立工作能力、领导能力，发现以上三者都适合科长的岗位要求。 现在，李大春将要考核的是曹德敏的德语知识和合作能力，为此李大春拿出观察曹德敏这几年工作的记录本。 （1）曹德敏当了两年李大春的助理，过去曹德敏还在生产部门工作过一段时间。因此，他相当熟悉公司各部门的相互关系。 （2）去年年底，李大春曾多次催促曹德敏向他汇报在北京的工作进展，但曹德敏认为汇报工作是小事，有三次曹德敏认为要他汇报工作是损害他独立自主工作。 （3）曹德敏在他自己的小组内威信很高。他的工作小组提出的建议总是相当合理，但有时会碰到其他部门的阻力。李大春记得，有两次他有过这样的感觉，其他部门之所以反对，是因为曹德敏在解决问题过程中没有告诉他们进展情况。 （4）曹德敏曾多次充当李大春的德语翻译参加重大会议，他能流利地用德语讨论有关技术、商务方面的问题。 （5）两个月前，供应部门对曹德敏有意见，说他没有及时向供应部门提供信息，曹德敏认为：信息也讲究礼尚往来，供应部门也常常不及时，不主动提供信息。;案例：某集团公司员工曹德敏的晋升考核;;QA(问题与解答);二 全面薪酬框架;EH公司需要录用M先生做财务总监吗？;薪酬本质上是一种公平的交易价格。 交易的条件： 1 两个利益主体；2 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其 实就是是交易的价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。 本课程对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：基本薪资、奖金、福利等。; 风华电子科技公司正面临产业转型，进入到一个新的领域。通过猎头公司，引进了一位具有10年同类产品开发经验的专家级人才姚立军先生担任新产品开发的项目经理，该产品计划开发周期为6个月，预算投入1000万，预计该产品投资回报率为50%，由于种种原因，姚立军在工作三个月后辞职。三个月后公司才寻找到新的项目负责人李成明，产品开发周期因此变更为9个月。由于TTM（产品上市时间）的推迟，产品的投资回报率比预计下降了40%。 讨论问题：该人才辞职给公司带来多大的直接损失。 该人才辞职给公司带来哪些间接损失。;二 全面薪酬框架;货币性报酬的构成、功能及其特征;三 常用的几种薪资结构表介绍;典型的等级薪资结构