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人力资源战略与规划;课程内容;平时作业与考试;1、从经济交换到社会交换
1)交易成本理论
雇佣是涉及时间和不确定事件的复杂交易
双方都要发展出交易特定化的资产
人力资本的一体化管理是不可能的
参与者必须诉诸关系契约(平衡、分级或三边);2)社会交换
人际的社会交换
员工与组织的社会交换
互惠原则
认知锚点与期望
归因与动机
社会比较
文化;2、战略的概念
与人有关的企业问题的方向性规划
惠普:与公司员工分享共同创造的成功;按照员工的绩效提供工作保障;承认个人成就;帮助员工从工作中获得满足感和成就感。 ;3、人力资源战略为什么重要;资源稀缺与变化
人才强化战略
同盟关系;4、如何制定与实施战略
战略制定
确定问题(战略分析)
确定战略
塑造员工期望
组织建设
组织设计
确定人员配置需求
战略性人员配置;能力开发
开发员工能力
开发有效的管理者
管理绩效分享成功
使员工创造高绩效
绩效评价
分享成功;常见的人力资源问题;5、灵活型组织及其对人力资源管理的影响;二、人力资源战略分析;政治环境
政治因素是如何影响人力资源的政策及措施的?
当地政府的期望是什么?
在政治系统中可以得到哪些支持,有可能带来哪些障碍?
雇佣关系的哪些方面受集中谈判和合约的影响?
雇主及雇员是否受到政治性的组织或调动?;法律环境
哪些是组织的法定义务
员工从个人和集体角度来说有哪些权利?
哪些雇佣措施是需要批准的?
员工中可以做出哪些法定区分?
哪些区分又是不允许的?;;劳动力
年龄
受教育程度
社会同质性;;组织战略
组织的独特能力是什么?
比竞争对手做得更好的事情有哪些?
组织希望基于什么来获得竞争优势?
支持竞争优势的基础是什么?
组织的长期目标是什么?
为达到目标采取了哪些行动?;生产的技术和工作的组织
物理配置、工作隐私和接近度
是否在同一场所?
员工间是否比较接近?
技术上是否互相依赖?;;监控员工的投入
我们如何进行监控?
监控的费用有多大?
员工能大多程度上通过改变投入水平控制产出?
是否存在测量员工投入的好方法?;;工作??果的分布
明星型
护卫型
步兵型;2、问题分析
问题界定,应注意避免:
可以广泛用于任何企业
是假定而不是事实
过分以行动为导向;问题筛选
该问题发生的可能性
该问题发生对企业竞争优势的影响
本企业改变、管理或控制该问题的能力
问题对策;3、分析
分析举例;战略匹配——矩阵;4、竞争态势矩阵;5、人力资源实务的一致性
人力资源战略与企业战略的一致性
人力资源政策的一致性
员工间的一致性
时间一致性;一致性的衡量
员工们对下列问题的期望有多大一致性(包括他们认为公司和同事对他们的期望,以及他们对同事和组织的期望)?
在公司与员工的关系以及员工之间的关系中,公司认为应信任还是不信任员工?
公司是假定员工有内在的做好工作的愿望,还是假定员工天生就有逃避工作的倾向,除非受到激励或恐吓的促动和控制?;重点强调平均型还是精英型?中央集权还是自主决策和控制?公开还是保密?传统、稳定还是流动、变革?
产出(完成工作)重要,还是过程(按制度行事)重要?
组织看起来像致力于赚钱的经济实体,还是像致力于维持成员关系(或组强的永久性)的非经济实体,或服务于高层召唤的组织?
组织提供的是工作还是事业?;一致性的范围
社会的、经济的、人口统计学或象征性的差别可以为不连贯的或变化的措施提供支持
经济因素是对员工区别对待的有力推动因素
区分的合法性合理性依赖于社会环境
当工作特点要求受到不同待遇的子群体组合起来工作时,区别对待是不妥的
当组织寻求很强的凝聚性的企业文化时,对员工子群体区别对待也是非常不妥的;三、人力资源战略制定;1、确定人力资源战略目标
人力资源战略目标根据组织的发展战略目标、人力资源现状和趋势、员工的期望综合确定。
人力资源战略目标是对未来组织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水平提出更高层次的具体要求。 ;2、人力资源战略的实施计划
主要回答如何完成、何时完成人力资源战略两个问题。
3、实施保障计划
人力资源战略的实施从政策上、资源上(包括人、财、物、信息)、管理模式上,组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的保障。 ;4、战略平衡
人力资源战略、财务战略、市场营销战略、生产战略等之间的综合平衡。
人力资源战略与企业战略、企业文化的整合;1) 企业战略的概念和层次;企业经营战略类型;企业竞争战略
成本领先战略
产品差别化战略
市场焦点战略
企业发展战略
成长战略:集中成长/纵向整合/多元化
维持战略
收缩战略
重组战略;企业文化战略;2)人力资源战略的分类
内部劳动力市场战略
高承诺战略
混合战略
既从
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