人力资源体系变革与创新.pptxVIP

企业人力资源 管理体系变革与创新一、传统组织理论的终结1、泰勒的理想动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动（差别计件工资）人事职能工头进行评价考核提高工作效率，使劳资两利2、时代背景（1850年以后）自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降3、美国总工会成立（1886年） 工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动4、汤制锁“利益分享计划” （1888年） 通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工并用契约形式明确下来实质是超定额“奖金”分配5、哈尔西“奖金提成计划”（1891年）修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh = R*Ha + R(Hs-Ha) /2or36、罗万的修正（1892年） 提成奖趋向递减避免集体怠工Rh = R.Ha + R.Ha（ Hs-Ha）／Hs 7、泰勒“劳资两利”(1895年)“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出工作效率 作业管理四原则（有效动作必要时间，日标准作业量，标准的作业条件，差别计件工资）（甲）（乙）8、差别计件工资制 支付率（$/件） 产量（件）目标产量20件解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量9、威特吐温兵工厂的实践结果 1909年 引入 实践的结果 1911年 罢工 1913年 高潮效率提高没给工人带来好处造成不公正收入差异把工人当作机器附属，无视人性管理上的专制10、结论科学理性社会公理现代组织理论二、现代组织理论的开始1、巴纳德的协同理论个体行为——在责任与能力基础上的自律 行为（自由意志与自我节制）协同行为——超越个人承担责任的能力，寻求与他人的协作协同体系——两个以上的人的协同行为正式组织——基于个性活动的“非个性行为体系”组织是一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关系，一种协作行为关系2、协同组织的基本条件组织的有效性，涉及组织的目的同外界环境的关系组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换3、有效性（Effectiveness） 总体目标的实现及其程度总体目标是非个性化的/非人格的总体目标的选择基于某种客观真实性必须被共同认可，产生合力（具有微分意味）最低限度的有效性（否则，协同体系瓦解）有效性与能率有关4、能率（Efficiency） 能率与个人动机的满足有关能率就是个体的能动性以及实际贡献能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关物质利益与社会利益的满足（不满/物质的）（不足/社会的）创造用于满足动机的剩余协同过程/交换过程/分配过程（动态的调整过程）5、两种基本条件的关系组织的活力在于成员贡献力量的意愿这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以实现这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足组织的有效性是指目标的实现组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力）6、西蒙的解释人们的决策或选择，是基于价值的。依据事实进行决策的条件 1、穷尽各方案（受情报资料/时间限制）2、把握各方案的结果（受知识限制）3、比较各方案优劣（受现实限制） 7、叔本华的自由意志自由意志所追求的满足，永无止境满足是短暂的满足之后就是空虚与焦虑自由意志本身就是痛苦7、价值观（企业文化）的形成价值观是内涵的假设系统价值观含而不露共同价值观必须经过冲突形成8、结论企业必须确立公理企业必须从自身的存在价值中推导出公理依靠公理进行价值排序依靠公理引导与约束全体员工三、确立企业存在的价值1、企业的性质企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员，必须自律必须依靠内在组织的力量，突破种种限制，去实现组织的经济目标与经济利益企业不能实现目标，组织就必然瓦解，企业不能满足于个人工作上的动机，组织也必然瓦解组织必须在根本上确立起存在的价值与理由，确立起立身之本2、本田的“三喜欢”原则造车者——员工卖车者——经销商（客户）骑车者——消费者（用户）3、华为的核心价值观（追求） 在电子信息领域实现顾客的梦想。（员工） 认真负责和管理有效的员工是最大的财富。（利益） 在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。 4、企业的使命 ＃使命就是企业的自身定义，以选择并 适应环境＃在产业价值链中确立自身存在的价值＃确立起共同的追求＃企业生命力源于对环境的认识，以及 由此确立的使命或追求 5、比埃尔的理念（ 19世纪中叶）□圣西门解释资产集聚与集中的力量□萨伊提出企业家的概念□萨伊创立资本创造价值的哲学体系□比埃尔兄弟创立动产