人力资源培训教材人员招募与甄选.pptxVIP

人员招募与甄选招募就是告诉人们企业何种岗位尚缺何种人员就是寻找、吸引潜在的合适就业对象以为企业挑选甄选就是从候选人中挑出合适的人员以供使用招募是基础，甄选是目的。§3 人员招募与甄选一、主要招募途径招 募广 告就业服务机构猎 头公 司雇 员引 荐 学 校随机求职者传播速度快信息覆盖面广高级人才便捷地获得各类专业人员获得有潜力的招募费用省时、节省省时省力省力省钱§3 人员招募与甄选二、比较不同招募途径广告就业服务机构猎头公司雇员引荐学校招聘成本招募周期离职率岗位层次应征率§3 人员招募与甄选三、依据什么选择广告媒体—随街贴、报纸、杂志、广播 电视、网络、现场推介？ 职位层次 ，媒体层次专业性 ，专业杂志、报纸需求紧迫 ，随街贴、报纸、广播电视、 现场推介资金资源 ，媒体层次求职者偏好，相应媒体宣传效应 ，电视、现场推介 §3 人员招募与甄选你会设计招募广告吗？设计上引人注目明确空缺职位责任、任职资格阐明工作性质、回报的吸引力鼓励求职者马上行动四、甄选流程接待应聘人填写《申请表》审核《申请表》不合聘用条件初步面谈初步印象不佳各种考试、测试成绩不好审查背景和资格学历、经历不属实体检体检不合格深入面谈面试结果不佳录用决策不录用试用期考察试用不合格正式录用辞谢§3 人员招募与甄选技术之一：会设计工作申请表吗？申请表项目= 必审项目 + 参考项目§3 人员招募与甄选必审项目—尽可能体现工作说明书中的“Who”因素传记特点姓名、性别、出生年月、学历、职业证书、专业培训、特长爱好、婚姻状况、住址、住房水平、电话等就业记录就业经历、离职原因、曾从事的主要工作内容、手段或主要成绩其它事项求职者对工作的特别要求或其它补充说明§3 人员招募与甄选参考项目—为通过必审项目的候选人排队对相关岗位以前的申请表（均已录用）分类在职时间长和在职时间短的雇员统计分析绩效出色和绩效一般的雇员申请表中哪些信息与在职时间长短有高相关性、影响方式？求职者在职时间求职者未来绩效预测申请表中哪些信息与绩效高低有高相关性、影响方式？求职者相关信息§3 人员招募与甄选根据申请表打分！某类职位关键信息权重 选择项得分A.无（12%）B.一个单位（20%）C.两个及两个以上（68%） 工作经历10%A.未婚（27%）B.已婚无子女（33%）C.已婚有子女（40%）婚姻状况3%A.A型（18%）B.B型（15%）C.AB型（49%）D.O型（18%）血型4%………………§3 人员招募与甄选之二：面谈（试）技术考 官：希望获得哪些有价值的信息求职者：理想、公平的面试应该是······面试的重点内容是……适当比例的固定问题开放型问题与封闭型问题搭配结构化的评价格式§3 人员招募与甄选[ 范例 ]探究领域封闭型问题开放型问题是什么原因使你在过去的工作中取得如此成就？你最近一次加薪是什么时间？工作经历你在大学最感兴趣的研究方向是什么？你当初为什么选择工商管理专业？教育程度请举出两项你将应用到这份工作中的独特能力你认为自己具有哪些能力，可以胜任这个职位？独特能力?几种常见的面试技术(开放型问题) 情境面试：如果······，你会······ 模式化行为描述：描述你做······的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题······ 压力面试压力面试直率或不礼貌的提问求职者不舒服感求职者解释主试者反驳求职者坦然合理的表达求职者烦躁和失态结 论结 论压力环境下承受力强压力环境下承受力弱[范例]某公司销售人员结构化面试评估表评估项目评 估 得 分求职动机、态度5 4 3 2 1沟通技术5 4 3 2 1反应能力5 4 3 2 1语言能力5 4 3 2 1风度、亲和力5 4 3 2 1…………评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计§3 人员招募与甄选之三：测试技术智力测试职业性向测试（VPT）能力倾向测试知识测试人格测试 测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法?不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术 笔迹学法假设：笔迹能反映书写者的智力、个性、精力等影响未来工作业绩的因素水平一 气 呵 成写 满 一 页测定字体大小、形状、斜度页面安排专 家 分 析管理评价中心法中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间公文处理练习：日常管理事物处理能力、条理性无领导小组讨论：人际技能、个人影响力、领导能力2~3天候选人做什么？管理游戏：决策博弈水