某公司职位评估简介.pdfVIP

职位评价 在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理 相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里 的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。 职位评估（ Job Evaluation ，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的 责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价 值的评价方法。 很显然， 它的评价对象是职位， 而非任职者， 这就是大家通常所说的“对岗不对人” 原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。 现代人力资源管理中的岗位评价方法就是根据岗位分析的结果（职务说明书），设计一定的评 价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强 度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。因此，岗位评价 的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。 职位评估的具体作用有以下几点： 1．确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至 被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。 有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和 公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不 相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业 规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。 2．薪酬分配的基础 在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就 便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系 （如HAY系统、 CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在 职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较 提供了方便。 正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工 相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相 对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。 3．员工确定职业发展和晋升路径的参照系 员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准， 便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。 一、 如何进行工作评价 1．工作评价的基本程序 工作评价是确定组织中每一个工作相对价值的操作性技术，它是建立企业分配体系的最基本的 方法。图 2-1 是工作评价的基本程序，但是由于评价方法的多样性，有些工作评价的程序与此稍有 不同。 图 2-1 确定报酬因素 根据企业特征 选择评价方法 根据报酬因素 确定评价标准 根据评价方法 进行工作评价 根据工作说明书 建立工资等级 根据评价结果 确定小时工资率 根据工作的相对价值和市场价格 制定标准工资文件 目前国际通用岗位评价方法主要有四种，即岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等。 但是岗位评价方法能够消除岗位评价过程中的不确定因素，达到完全科学的程度吗？这实际上是很 难达到的，就目前来说，岗位评价只能提供相对科学的、对于岗位相对价值的比较结果。岗位评价 的科学性受到下述因素的制约： 1.