电影《杜拉拉升职记》中的人力资源管理方法分析.docx

--- 电影《杜拉拉升职记》中的人力资源管理方法分析 摘要： 影片《杜拉拉升职记》向人们呈现出了一种是非分明的职场环境，以及面对复杂人际 关系的处理技巧等。 透过这部影片可以看出职场竞争无处不在， 获得成功不会轻易而举。 本文将从人力资源管理的角度上，对电影中 DB 公司的人员选拔、薪酬管理、企业文化等方面 进行具体分析， 其中所体现出的人员管理法则对我们即将步入社会的大学生来说， 有一定的 借鉴意义。 关键词：非结构化面试 职位竞聘 人员培训 HR 正 文 ： 一、选人 （一）非结构化面试 在这部电影中并没有过多的涉及到面试的具体程序，但我们依然可以看出 DB 公司在对杜拉拉进行面试时采用的是非结构化面试。 所谓非结构化面试， 就是指一种无固定模式， 其内容往往是开放式的问题， 带有很大的随意性的面试方式。 影片中杜拉拉在参加面试的时候， DB 的招聘专员问到她离开上一家公司的理由。于是杜拉拉答道是因为自己的职业理想。尽 管这隐瞒了她离开上一家公司的直接原因 （老板对她进行性骚扰） ，但这种回答无疑是明智 的，既能有效地回答面试官的问题， 又能表现出自己积极的工作态度和工作热情。 由于半结构化面试中， 主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性， 所以应聘者需要有很好的 理解能力与应变能力。 （二）企业内部职位竞聘 电影中杜拉拉在初进公司时担任的职位是人力资源行政秘书， 后来由于某些因素公司发生人事变动， 从而将杜拉拉调到了销售部并任命为销售秘书。 这无疑与杜拉拉的初衷相违背 了，但她并没有因此而懈怠， 而是继续坚持自己的职业理想， 利用业余时间学习人力资源专 业知识。 此时公司正好在进行内部招聘， 而恰巧人力资源主管的职位空缺， 于是杜拉拉抓住 这个难得的机会参与了竞选， 尽管在竞选过程中， 高管之间对她的商议一直处于纠结的状态， 但综合她在过往的工作表现以及对她的发展潜力来看，最终决定将杜拉拉升为人力资源主 管。在人力资源管理学中， 这种招聘方式被认定为内部招聘， 内部招聘较外部招聘而言有助于激励员工士气。一般地，内部招募对象主要来源于提升、工作轮换、工作调换、返聘或重 新聘用，内部招募的主要方法有布告法、人才储备法和推荐法（自荐或他荐）。而这部影片中的内部招募对象则是来源于提升，运用的方法是推荐法。 二、育人 （一）人员培训 当员工招聘来到公司， 人力资源部门的工作并未结束， 而是要做好相关的培训， 包括新员工的入职培训以及胜任能力模型导向的相关职业素质提高的培训。 影片中的所有新员工在 入职第一天，由人事行政专员麦琪对他们进行 orientation( 新生训练），包括员工名牌、饭 卡、门禁卡和公司福利， 还强调了 DB 是全球 500 强企业，无论做什么事情都有它的 SOP（标 准作业流程） ，要求员工在做任何事情时以此为依据， 最后还介绍了公司的三大诉求： 效率、监督和创新，这三大诉求可以被看做是 DB 公司的企业文化，并且这属于棒球队式文化。 （二）主动获取 育人不仅仅是 HR 管理者一方面的任务，同时也需要被管理者发挥自己的主观能动性， 积极获取知识技能。 影片中有一段是杜拉拉刚成为行政秘书， 在给上司玫瑰递交一些搬家公司的资料的时候， 遭到了玫瑰的批评和拒绝， 玫瑰毫不客气地指出杜拉拉在整理信息时没有 标明每家公司的优势、 劣势、风险和机会， 因为这会增加信息决策者的决策时间从而延慢工 作进度。 于是杜拉拉只好重新整理， 在整理的过程中杜拉拉悟出了一个道理： 好老板的标志就是能从她身上学到东西，而好员工的标志就是——和领导保持高度一致！ - --- 三、用人 用人是 “核心”， 企业的人力资源管理的出发点和落脚点在于用人， 通过对人力资源的 合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。具体来说，首先， 应在企业发展战略的基础上， 制定人力资源战略规划， 并分解制定科学合理的年度招聘计划， 严格界定需引进人才的数量、层次和结构等内容；其次，在人力资源配置过程中，遵循 “量 才适用、科学合理配置 ”的原则，建立和完善人员流动机制。我个人认为这一点在电影中并 没有得到很好地体现， 比如电影中玫瑰在公司里的工作能力一直都很强， 是公司里不可多得 的人才， 但公司却迟迟不给她升职， 直到原 HR 总监李斯特安全退休才让玫瑰接任 HR 总监的职位。 四、留人 （一）薪酬管理 合理的考核与薪酬体系不但能够促进员工的爱岗、 敬业精神 、良性竞争意识 ,也能让员工看到自己努力的回报 ,找出自身存在的不足 ,最终也能够留住有用之才 ,让他们与企业未来共进退。 电影中 DB 公司的员工福利 有五险一金、 商业医疗保险、 年底双薪、 十天带薪年假、十二天带薪病假， 这些