员工招聘与录用6.pptxVIP

授课教师：张钟平;步骤;制定有针对性的招聘策略 ;;如何解决上述困境？;案例分析;一个好的招聘渠道应该具备以下特征： ;第六章 人力资源的获取方式及选择;招募的目的 组织永远要寻求更合适的人 人总是在寻找更适合自己的岗位 ;常用招聘渠道 内部招聘主要方法:推荐法、布告法（在企业内部公布职位空缺信息，员工可自由申请）、档案法 外部招聘主要方法: 发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐 ;省钱的方式;英特尔聘人的独特渠道 ;花钱的方式;案例：摩托罗拉的招聘;（2）内部机会制度（IOS） 摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度”（Internal Opportunities System, IOS）。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先录用内部员工。摩托罗拉认为，IOS可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。 在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时、适人、适岗”。 ;2．摩托罗拉的招聘流程 获得应聘者简历——摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。 人力资源部初选——获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。 用人部门筛选——人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。 测试（面试与笔试）——对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。 ;摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些??本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。为了提高面试的效率和准确性，公司招聘中心会给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。摩托罗拉认为，只有加强面试和笔试的水平和力度才能在人才甄选中顺利地贯彻摩托罗拉的用人标准。;分析摩托罗拉公司招聘的渠道有何特点;试述摩托罗拉公司的内部招聘的优点;第一节 各种招聘渠道介绍;内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置的过程。内部招聘的优势在于雇主了解雇员，雇员熟悉企业。另外，通过内部提升可以鼓舞员工的士气。;内部招聘的方式 ; 人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。 信息系统可以是人工的，也可以是计算机化的。一般来说，小型组织中使用人工档案管理和索引卡片系统比较有效，大型的组织则必须使用计算机系统。 目前在美国，大约80%的大公司都配备了一名人力资源信息系统管理人员。 人力资源信息系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 ;建立人力资源信息系统必须考虑的四个方面： （一）系统的规划 （二）系统的设计与发展 （三）系统的实施 （四）系统的评价 ;优点：能够加快地找到合适的人，成本低且对内部员工有激励作用 缺点：某些更具主观性的信息（如道德品质、性格特征等）较难准确地发现。;内部选拔矩阵;2、主管或相关人士推荐 由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉的人，既可用于内部招聘，也可用于外部招聘。 优点：给予责任人相关的选择权利，该权利不仅可以增强主管的责任心，而且有利于主管与新上岗的员工（即由主管推荐的人）更融洽地配合工作。由于比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低； 缺点：比较主观，容易受个人因素影响。如果主管的责任心不够强，权利的赋予恰好给予他建立帮派和拉拢人心的机会，如果处置不当，会对工作产生消极的影响。 ;3、职业生涯开发与管理系统 在职业生涯通道上优先提供培训、AB角锻炼、轮岗训练等，按特定目标进行全面的培养。 优点：有利于与职业管理相配套，同时与企业的人才储备战略紧密相连，有利于留住企业的高素质人才、高绩效人才和有潜力的人才，提高这些企业未来的有用之才的忠诚度和满意度。 缺点：职业生涯开发与