关键绩效指标与平衡记分卡培训.pptx

关键绩效指标（）与平衡记分卡()关键绩效指标（）的概念导入背景指标体系选择设计的基本方法分析和选择的方式指标体系建立的流程指标的应用是什么？（关键绩效指标）是 的英文简写，是管理中“计划—执行—评价—反馈”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。 是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 的特点来自于对公司战略目标的分解 是对绩效构成中可控部分的衡量 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 是组织上下认同的 213作为衡量各职位工作绩效的指标，KPI所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。 KPI随公司战略目标的发展演变而调整。 来自于对公司战略目标的分解当构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责 当公司战略侧重点转移时，必须予以修正以反映公司战略新的内容。是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因作用的综合结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。 .销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。是组织上下认同的 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 的意义为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性 作为公司战略目标的分解，的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行 特点决定作为关键经营活动的绩效的反映，帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础 通过定期计算和回顾执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进 具体来看：（1） 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2） 监测与业绩目标有关的运作过程?（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。?（4）输出是绩效评价的基础和依据。（1） 把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；?（2） 对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；（3） 集中测量公司所需要的行为；（4） 定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。 当公司、部门乃至职位确定了明晰的体系后 导入背景建立指标体系，一般有两条主线：按主要流程分解，连带责任方法；按组织结构分解，“目标—手段”方法。经营流程分解目标—责任 目标—手段组织结构分解指标体系建立指标体系的主线鉴于有些公司流程不是很清晰，部门职能建设不是很完善，公司采用先期理念疏导为主的方式，加强员工对指标体系的认识，同时加强对相关指标的采集工作。随着公司规范化管理的逐步深入，公司及各部门流程、职能的完善，逐步引入关键绩效指标，最终建立指标体系。依据平衡记分卡建立企业的KPI指标体系依据职类职种、工作性质的不同建立KPI指标体系两条主线依据部门承担责任的不同建立KPI指标体系指标体系选择基于建立指标体系的两条主线，通常有三种方式来建立企业的指标体系：依据部门承担责任不同建立指标体系组织目标经营业务流程系统目标系统目标部门目标部门目标部门目标部门目标组织目标分解依据部门承担责任不同建立指标体系的方式，主要强调部门从本身承担责任的角度，对于企业的目标进行分解，进而形成评价指标。为了防止战略稀释现象的发生，指标在对于部门管理责任的体现的同时，同样强调对于流程责任的体现。也就是说，在经营流程的基础上，根据各部门承担的责任进行指标体系的建立。依据部门承担责任建立