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HR做好领导力开发4个策略 HR做好领导力开发4个策略 HR做好领导力开发4个策略 HR 做好领导力开发的 4 个策略 在经历了前些年领导力开发工程的阻滞期后，好多培训与睁开领域的领导者们敏锐地察觉 到，随着经济逐渐复苏， 企业有可能再次大力投资领导力开发工程。 在各个国家、 各行各业，培训与睁开专业人员都在励精图治， 试图为自己的工程争取到更多的资源。 在这股蓬勃睁开的热潮之下， 领导者们很可能想要大马金刀地干一番——新的课程、 新的系统、培训系统的全面改革等。可是， 我们必定抗拒这种激动， 现在其实不是做得越多越好的时候。在当前乐观的气氛下， 企业培训与睁开部门更应该展现出足够的控制和沉稳。 几年来艰辛的场面， 已经让我们学会如何用更少的资源来完成目标。 所以，与其开销巨资搞 一些华而不实的工程〔它们注定会在下一轮经济不景气时被砍掉〕 ，还不如先沉稳下来，观 察企业当前的培训系统，找到那个真切能“以小广博〞的支点。 让我们远离那些诱人却花费的巨型工程吧，而去选择精髓、简单、 适用， 以及高度实质的发 展方案。若是您的组织已经充分理解并接受我方才所说“少即是多〞的开发理念， 请连续看 下面的四种策略。 学习，而非可是培训 在这个信息爆炸的时代， 现有的领导力开发内容早已高出我们实质所需。 可是迫于组织和客 户的压力， 众多培训部门和咨询企业仍旧在绢绢不断地生产、 流传新的解决方案。 不如想想， 在睁开领导力开发工程从前， 可否应该经过慎重的评估， 让领导者们真切认识自 身的学习需求及优先序次？与其让领导者不断参加未必符合需求的培训课程， 何不让领导者 自己主动收集学习资料？学习其实跟狩猎很像， 在这个时代， 相较于正式的课堂学习， 人们 更多从书本、文章、博客、网页，以致更多样化的信息本源学习。当人们主动搜寻、过滤并 吸取所需的信息时，学习见效要远比被动学习好。 对于充分认识自己学习需求和偏好的领导者而言， 好多现有的学习资料都是易如反掌的。 他 可以成立自己的学习方案、 学习清单、 睁开步骤——这所有甚至不需要上任何一门课！ 更少 的正式培训， 反而可能带来更多的专注、 投入感以及成就， 并让领导者更加专注于搜寻机会、 提升互动能力、倾听、反应，并经过专业社群连续睁开、精进。 聚焦而非分别 若是你的组 织跟大多数组织差不多的话， 那么它必然包含了多元化的价值观、 信念、愿景、目标、哲学、 指导目标、使命、文化、价值主张、承诺——麻烦的是，培训工作必定同时支持这所有。 好多培训领导者深知， 兼顾各方面十分困难。 我们甚至根本记不住组织的众多价值观、 信念、 文化和目标。即使记住了，纷繁的目标也会让我们无从下手。 这时，请再次默念我们的精神 “少即是多〞 。让高管们协助精选、精简这些内容，是比较有效的做法。当我们过滤掉那些 纷乱、 不足轻重的信息， 只留下对企业最重要的内容后， 我们就能帮助领导者聚焦于真切要点的任务。 去除“非生产性〞的行为 有效的领导行为和习惯的养成， 其实不是一时半刻就能做到， 而是天长日久形成的。可是， 当无 数的课程、学习内容、信息层层叠加，经常会出现不连结和混淆。为了纠正这些问题，大多 培训工作者会选择再加前一次培训。 其实，我们可以考虑另一种做法： 反培训 〔untraining 〕。 反培训的要点词是 “简化〞 ——我们需要去除那些不用要的习惯和行为模式， 复原到最实质 的内容。简而言之，即鉴别并去除那些没有价值的工作和行为。 你可以经过集体教练或个别教育的方式， 让领导者们答复几个简单却有力的问题： 有哪些工作是卓有见效的，所以我应该连续做？ 有哪些有效的工作是我应该做得更多的？ 有哪些工作应该做，但我还没有做？ 有哪些工作没有价值或价值很少，所以我应该停止去做？ 激励领导者做出精确的选择，将能让培训事半功倍。好多时候，当我们做得更少， 而非做得 更多时，反而更有见效——这跟我们过去的培训经验有所不相同。 让员工“领导〞领导者 大多数领导力开发工程都会连续关注学员的行为改变， 在培训完成后， 组织会投入大量资源 来成立领导者行为的连续评估和问责系统〔经常是十分昂贵的〕 ，可是经常见效卑微。事实 上，想做到对领导者的连续评估，远比大多数人想的简单。有一类经常被忽略的人群， 他们 能对领导者进行连续不断地督查和评估， 并供给最要点、 必要的支持——该人群就是领导者 手下的员工。 由于基层员工与组织的实质运营零距离接触， 所以更认识领导者每一项行为的 影响和结果。换句话说，员工就是领导力开发的直接利益相关者或“客户〞 ，也最有资格对 领导者的行为进行观察、反应和督查。 将员工纳入领导力开发系统中其实不是件难事。 第一，领导者向员工陈述自己的行为改变意向，并与员工分享学习内容和关注点；