卫生人力资源管理第09章薪酬管理.pptx

国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材 全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材;第九章 卫生人员薪酬管理;;薪酬与薪酬管理概述;一、薪酬的概念与功能;（二）薪酬的功能;第一节 薪酬与薪酬管理概述;第一节 薪酬与薪酬管理概述;三、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系;卫生人员薪酬制度设计人员薪酬;第二节卫生人员薪酬制度设计;;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;第二节 卫生人员薪酬制度设计;; 1．岗位工资的概念;（二）卫生人员薪级工资体系设计;;（四）卫生人员的津贴和补贴;福利的概念和分类;第一节 薪酬与薪酬管理的概述 薪酬概念与构成 薪酬管理的概念 第二节 卫生人员薪酬制度设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬形式设计;第一节 薪酬与薪酬管理概述 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 第二节 卫生人员薪酬制度设计 薪酬调查的步骤;章前案例分析思路;推荐阅读书;推荐网站;随堂测验;从员工角度，薪酬的功能包括保障功能、激励功能、调节功能。 薪酬制度设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬形式设计。 薪酬制度设计的公平性原则具体包括外部公平性、内部公平性和自我公平性。 薪酬调查涉及到四个步骤，具体是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式并实施调查、整理分析数据。 卫生事业单位人员的薪酬构成包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴和福利。 绩效工资的特点有灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性。 福利具有传递组织文化、吸引和保留人才、提高组织绩效的功能。;工作责任感属于非经济性报酬。 基本薪酬只能通过岗位价值的高低来衡量。 薪酬设计工作中，薪酬的外部公平比内部公平更重要。 薪酬调查最主要的目的在于保持组织的薪酬对外竞争力。 薪酬体系中，“等”的划分往往比“级”的划分要少。 技能???平要求较高的岗位，其薪酬等级变动比率较小。 岗位工资和薪级工资构成了卫生事业单位工作人员的基本工资。 绩效工资的设计要做到范围足够大，各档次之间拉开距离。 津贴是对工作人员生活性质的补偿薪酬。;薪酬（compensation ），为员工向所在组织提供劳动而获得的各种形式的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。 薪酬管理（compensation management），是在组织目标和发展战略的指导下，对薪酬的支付原则、策略、水平、结构和构成等进行确定、分配和调整的管理过程。 薪酬水平（compensation level） ，是指组织中各岗位和人员平均薪酬的高低状况，其反映了组织薪酬的外部竞争性。 薪酬结构（compensation structure） ，是指组织中各种岗位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系，包括不同岗位之间报酬差异的相对比值和绝对值。 绩效工资（performance related pay），是根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。 ;Thanks!