关键绩效指标汇总.pptx

分解变则通，通则久！选择合适的人到合适的岗位！物竞天择，适者生存！归属感，压力感，危机感！目标系统，日清系统，激励系统！什么是关键绩效指标品质工程（ ）指标体系，是公司制定指标体系的指导文件，目的是落实公司“推进全面品质工程，提升专业制造实力”的策略，建立整个公司内的品质管理控制体系，传递和分担市场压力，实现有效激励，从而构建强大的执行力，保证公司策略实现。其内容包括：Ａ类销售指标、Ｂ类制造指标　Ｃ类财务指标，Ｄ类企业凝聚力指标。战略规划考核结果用于分配和激励经营管理目标与计划绩效监控绩效考核的战略规划思路1.指标体系说明1．指标体系形成企业绩效考核的数据来源， 可以反映企业的经营管理目标的实现和对各级组织的考核标准；2．“品质工程”活动主要关注企业的运营过程指标， 即B类制造环节的相关指标；3．“战略规划”由公司总经办制订； “经营管理目标与计划”、“绩效监控”、“绩效考核”由行政部/人力资源部、 财务部、业务部/市场营销部、总经办等 职能部门制订、监督执行和结果考核； “考核结果用于分配和激励”由行政部/人力资源部和财务部制订； 4．“品质工程”活动将制造环节分为八大模块， 各模块工作小组对职责范围内的影响效率和效益的问题点进行循环改善活动。 公司总体推进小组定期跟踪课题的同时， 阶段性对制造环节的效率和效益指标进行统计、分析、评价， 以检验活动的效果和及时纠正。精品资料网（）1.指标体系说明5．公司总体推进改革小组详细列出模块须关注的基础数据和指标， 并对指标加以定义。6．本指标体系将作为总经办/企业的课题/项目的行动标杆， 也是课题评审的基础标准。7．本体系涉及的指标定义、公式、数据来源等 将随着“品质工程”活动的深入而不断丰富和完善。8．本体系指标所涉及的内容解释权归公司“品质工程”总体推进小组。2.管理要素描述 （一）人员管理模块1． 组织机构?组织机构合理性；指组织架构是否合理科学，岗位职责是否清晰和合理， 职责是否被覆盖。?关键岗位分析；指公司根据战略，关键成功要素，核心能力，定义关键岗位有无关键岗位的培养计划，实施否2．员工手册?员工招聘、录用、用工合同；有无，是否规范?绩效管理制度；指绩效管理是否实施，建立层层分解的体系，的实现程度与薪酬关联。?行为规范；指与实际行为一致性。?工作服、标识；指员工是否按公司规定穿工作服；工作服上标识是否清楚。2.管理要素描述 ?福利待遇；福利满意度（调查数据）?考勤制度指未考勤人员数量，缺勤率。?培训制度指规范程度，人均培训课时。3． 企业凝聚力?员工流失率统计分析；关键岗位员工流失人数普工流失率＝季度普工流失总数/普工总数（季度平均）职员流失率＝季度流失职员总数/季度职员平均数直接人员/间接人员定义：本指标涉及范围为制造环节，业务部、开发部人员不计入。直接人员是指直接参与生产的非管理人员。?薪酬、晋升制度；薪酬不满意度＝对薪酬不满意人数/总调查人数薪酬没有不满意度＝对薪酬没有不满意人数/总调查人数指晋升线路是否清晰，晋升考核是否合理科学。2.管理要素描述 ?合理化建议；指合理化建议数量，落实数量?文体活动；指文体计划，按计划实施程度?人力资源规划；指根据公司战略对公司的人力资源的质量、结构、数量进行规划。主要绩效指标№指标名称类型定义公式数据来源1职员流失率（％）Ｄ类反映员工对公司的认同程度=某时段流失职员总数/某时段职员平均数*100％ＨＲ部2关键岗位员工流失人数（人）Ｄ类反映关键岗位流失状况/ＨＲ部3薪酬不满意度（％）Ｄ类反映对工资的认同度=对薪酬不满意人数/总调查人数*100％ＨＲ部4薪酬没有不满意度（％）Ｄ类反映对工资的认同度=对薪酬没有不满意人数/总调查人数*100％ＨＲ部5人均合理化建议数量（件/人）Ｄ类反映企业是否积极柬言，充分利用员工智慧=合理化建议数量／总人数*100％ＨＲ部6关键岗位培养计划（％）Ｄ类指公司根据战略，关键成功要素，核心能力，定义关键岗位有无关键岗位的培养计划，实施否=实施培养计划关键岗位数／关键岗位总数（包括空缺岗位）*100％ＨＲ部7缺勤率（％）Ｄ类反映员工是否积极敬业；=缺勤人员数量／总人数*100％ＨＲ部8人均培训课时（时/人）Ｄ类反映公司对人力资源的投入程度；=培训总时数／总人数*100％ＨＲ部9直间接人员比例（％）Ｄ类反映公司间接人员是否比例得当；=间接人员／直接人员*100％ＨＲ部10招聘达成率（％）Ｄ类指人力资源部门招聘计划的达成度；=招聘通过试用期人员／总需求岗位*100％ＨＲ部精品资料网（）（二）物流管理模块1．供应商管理·供应商准入制度 指是否制定供应商准入管理制度，明确规定供应商准入审查标准、评鉴标准及相关计算准则等要求。·供应商手册 指是否制定供应商手册，明确规定公司采购相关政策、采购作业流程、供应商选择/开