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第二部分;一、培训与开发需求的确认;第二种情况:以提高企业员工整体素质和适应企业未来发展需求为基准的评估
第一步:根据企业未来发展战略目标,确认企业未来人力资源的质量和结构(学历、资格、经验、知识和技能);
第二步:对企业现有人力资源质量、结构等进行评估;
第三步:确认差异的存在;
第四步:讨论处理差异的方法和手段。;第一步:差异的评估;1)企业层面
*企业使命、目标、策略和文化分析
*高层管理人员的支持分析
*培训需求的优先顺序分析
*人力资源质量和结构、职位分布分析
*管理系统分析(权利结构与流程结构)
*士气与满意度分析
*制度与控制分析等;2)工作层面分析
*工作对着执行人员的资格要求的准确性
*工作程序的合理性和有效性分析
*工作标准的合理性和可衡量性
*工作过程可控性
*工作中的监控与指导
*工作说明书的核对等;3)个人层面
员工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析,应考虑能力、态度和适应性等方面。
当企业产生重大工作程序调整时,需要重新进行工作分析。;
1、评价员工的工作绩效;
2、确认是不会做还是不愿做;
3、如是不会做,则分析:
*员工是否知道做什么和标准是什么?
*是否存在障碍,如原材料、工具、在岗辅导等?
*人员选拔不当,不具备知识和技能?
*培训不够?;;
绩效
工作要求
培训提高
潜在绩效
激励引导
实际绩效
;
绩效
潜在绩效 不需要培训
实际绩效 安排不当
充实工作
工作要求
;
绩效
潜在绩效
安排不当
工作要求
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