珠宝企业薪酬管理专题讲义.pptxVIP

薪酬管理讲义第一部分：为什么要进行薪酬设计一、薪酬设计的总目标二、薪酬问题令人关注三、合理的薪酬设计能带来的好处一、薪酬设计的总目标 使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励力 二、薪酬问题令人关注 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有 一个统一的模式； 第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行薪酬设计1、从公司角度：公司肯定要给员工支付薪酬；公司的人工费用总是有一定的预算；公司肯定不希望人工费用无限上升；公司肯定希望要留的人一定能留住；公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。2、从员工角度：员工肯定希望自己的工资比谁都高；大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点；员工肯定希望企业赢利时能分享果实；员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路； 。。。。。。薪 酬 的 作 用薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；薪酬对员工的激励作用； ――满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 ――价值体现 薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定 ――行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率对企业目标的影响 ――促进企业机制的高效运行 ――促进企业经济效益的提高三 合理的薪酬设计能带来的好处获得合格人才留住现有员工保证公平性奖励公司所需的行为控制成本符合法律规定节省行政工作减少内部矛盾第二部分：薪酬制度的基本类型一、几种典型的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念四、薪酬制度的基本组成基本概念报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。报酬体系报 酬工资福利基本工资奖励工资成就工资基本福利特殊福利奖金退休金社会保险带薪假期基础工资住房补贴医疗费法定节假日全勤奖住房信贷养老保险工龄工资带薪休假生产奖大病医疗保险宿舍设施住房公积金病假职务工资不休假奖工伤保险交通设施购车信贷婚假年终奖失业保险制服津 贴交通工具探亲假效益奖事假工作餐补贴伤病补助交通补贴岗位津贴奖金丧假福利设施庆贺慰问通讯工具效益奖工伤假工作津贴住院慰问抚恤金通讯补贴效益奖带薪旅游教育训练隐形／外显报酬的关系隐形／外显报酬都是对员工的投入的回报；外显报酬容易计量和比较；隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬；隐形／外显报酬同等重要，不可偏废；隐形／外显报酬综合评价的结果，决定员工的满意度；隐形／外显报酬是企业文化的一种具体体现。一、几种典型的薪酬类型薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型 绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。 优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。 缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。 薪酬制度的类型:技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。薪酬制度的类型:资历型：以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。优点：有利于形成职工集体的“归属感”；缺点：依赖、消极、等待。薪酬制度的类型综合型职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。 静态+动态+人态二、计时工资制与计件工资制工资的计量形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。构成要素1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂