汽车企业人力资源规划的定义与架构.pptx

人才招募與甄選 人力資源管理策略研究　指導教授：劉興郁 博士　報告組員：黃莉純 9217611 日企研一 游政穆 學分班成員 謝孟芳 9257614 在職專班課程大綱人力資源規劃員工的招募員工的甄選人力資源規劃的大綱人力資源規劃的定義人力資源規劃的架構人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯人力資源規劃過程的步驟決定組織的目標目標設定的層級法預測人力資源需求的方法人力資源規劃的大綱預測人力資源需求的統計模型人力資源規劃的工具組織規劃與人力資源規劃影響人力資源規劃時間架構的因素人力資源規劃常見錯誤人力資源規劃的定義人力資源規劃（human resource planning-HRP)亦可稱為人力規劃或人事規劃「適時適所的安排適量的合格人員」的過程一個在特定時間架構內，將組織預期的新增職位與人員供給兩者加以配合的系統未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求之必要行動之決定乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適時適所的安排適量合格人員的過程人力資源規劃的架構人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯對於公司組織的任務有一個清楚的敘述公司職員對工作的承諾對假設有一個明確清楚的敘述一個具有現成資源或可獲得資源的行動計劃，包括受過訓練及有才能的人員人力資源規劃過程的步驟決定組織的目標組織目標 乃是一些期望結果的陳述，並用以設定公司組織及其人員的方向與目的層級分析法 乃是一個目標設定的過程，它用來使所有管理階層均能參與組織規劃的過程目標設定的層級分析法預測人力資源需求的方法管理估計德爾菲技術遠景方案分析標竿管理法預測人力資源需求的統計模型技術時間序列分析人事比率生產力比率迴歸分析人力資源規劃的工具技能規劃 繼任規劃承諾式人力規劃比率分析技能檔案的資料類別大綱個人資料技能特殊資格薪資與工作經歷公司資料個人能力個人的特殊參考技能檔案的主要優點是公司組織一個迅速且準確地評估人員技能的方法提供的資訊有助於成為作其他決定的參考有助於未來員工訓練的規劃、管理發展計畫、招募及甄選新員工繼任規劃 用來確認全組織中重要職位的特定候補人員，通常以組織更替圖表來顯示特定職位的現任者及潛在更替者承諾式人力規劃 乃是一種人力資源規劃的系統性方法，它試圖使管理者及他們的部屬去思考並參與人力資源規劃比率分析 衡量組織的人力資源生命力，並以可升遷人員與現存的候補者來表示。其最後的結果通常呈現出一個整體的組織的生命力指數。組織規劃與人力資源規劃影響人力資源規劃時間架構的因素人力資源規劃常見錯誤身份危機最高管理階層的支持最初努力的規模大小與其他管理層人力資源功能協調定量與定性方法營業經理的不參與技術陷阱招募的大綱招募的定義工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係人力需求表招募的程序合格人員的來源職缺公佈及職位申請招募的大綱成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特定實施政策之建議內部人才與外部人才總結內部及外部招募方法的優短缺點實際工作預覽工作預覽程序的典型結果招募的組織誘因臺灣地區的員工招募的法令規範解決人力資源短缺的策略解決人力資源過剩的策略招募的定義 是一個尋找與吸引一群可由其中選出職缺合格候選人的過程工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係人力需求表(personal requisition form) 定義及目的定義：乃敘述需要聘僱新人的理由及這個 工作的資格條件目的：以正式的要求人力資源管理者為遞　補一個特定職位採取行動招募的程序合格人員的來源內部來源　→　職位公佈及職位申請外部來源　→　工作廣告 →　短期協助與員工租用公司 →　校園招募職缺公佈及職位申請(job posting and bidding) 乃是一種在最顯著的位置告示的方式，通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定的申請期間的方法成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特定實施政策之建議升遷與調職兩種職缺均應公佈新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後才開始進行外部招募發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則告示中應明列特定或特殊的甄選標準要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或升遷的理由人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告知他們沒有被接受的理由內部人才與外部人才總結內部及外部招募方法的優短缺點實際工作預覽(realistic job previews, RJP) 乃是一種為工作申請人提供正反兩面完整資訊的方法工作預覽程序的典型結果招募的組織誘因 乃是一種由組織提供以吸引工作申請人的正面特色及福利較重要的三個組織誘因 （1）組織獎酬制度 （2）生涯發展機會 （3）組織的名聲臺灣地區員工招募的法令規範招募或僱用員工，不得有下列情事： （1）為不實之廣告或揭示 （2）違反求職人意思，留置其國民身份証、工作 憑證或其他證明文件 （3）扣留求職人財物或收取保證金 （4）指派求職人從事違反公共秩序或善良風俗