建立科学的绩效考核体系..pdfVIP

建立科学的绩效考核体系 2007-11-02 17:30:44| 分类： 办公 |举报 |字号 订阅 建立科学的绩效考核体系 企业体的整体营运绩效，固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分， 但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。 因此，通过对员工工作绩 效良莠的评价， 并保持对员工的有效回馈， 企业就能激发起每位员工的工作热情 和创新精神， 推动员工的能力发展与潜能开发， 形成一支高效率的工作团队。 绩 效考核（ Performance Appraisal ）理应成为现代企业的一种高效管理工具，因 此，建立一套科学的绩效考核体系， 寻找和探索一套可行、 有效而又具操作性的 绩效考核方法， 成为公司高层管理者的重要工作目标， 甚至已经成为许多企业的 战略性发展计划之一。 完整的绩效考评体系应当包括的内容： 一、绩效考评目的 （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现 上进行考核。 （2 ） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 （3 ） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核 上。 （4 ） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 （5 ） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决 策时参考。 二、绩效考评原则 （1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核 要求和重点不同。 （2 ） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。 （3 ） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺 入考评主办个人好恶。 （4 ） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 （5 ）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允 许其申诉或解释。 （5 ） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩 序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 三、绩效考评对象 考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门 的财务指标和非财务性指标， 具体的考核方法将使用目标管理， 所有的指标必须 非常的量化， 可以用数字进行表示， 并用分数的形式进行考核得分， 考核将以全 年考核贯穿全年，结合年终考核。 个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司 技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等，所有的考 核将分为月度考核和年度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、 工作业绩等进行考核。 四、绩效考评周期 （1） 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （2 ） 基层人员考核可周期短、 频繁些； 中高层考核周期可长些， 甚至 3～4 年。 一般而言，基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核（季度考核将 通过综合该季度每月员工考核成绩产生）以及年度考核。 中层管理人员则实行季度考核结合年终考核，高层管理人员将实行年终考核。 五、绩效考核的步骤 1. 设定工作的标准； 2. 根据工作标准对员工的工作表现的进行评价； 3. 给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。 具体可以分解为以下几步： （1）明确界定员工的工作； （2 ）界定绩效考核的考核指标； （3 ）选择和创建绩效考核的方法； （4 ）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见； （5 ）实施绩效考核； （6 ）绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法。 六、绩效考评的内容 1、选取考评内容的原则 考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个 原则： （1）与企业文化和管理理念相一致 考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它 是员工行为的导向。 考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，