员工人数情况说明比率表.docx

PAGE PAGE 1 员工人数情况说明比率表 1. 企业各岗位人数比例 定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只要在岗位设置确定后工作分析才可能进行。  为何这样一项基础性工作却遭受如此逆境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应当遵照怎样的准绳、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？ 定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采纳科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在企业中一般包括定岗、定编、定员。  此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。但这些概念具有肯定的模糊性，在实际工作中要依据详细状况分析确定定岗、定员的详细指向。  组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因而，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。  定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。  定岗也就是根据专业化准绳将一个全体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满意单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。  定员就是为每个岗位婚配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。 可见，定岗定员是一个相对的概念。  定岗定员必定是依据企业实际状况（包括业务流程、技术条件、员工素养等）进行设计的，正是由于这个缘由，世界上不存在肯定的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也成了一个普遍性难题。 定员的基本步骤和方法 企业定员的两种不同方式 一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。  据一般阅历来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因而，自上而下方式从一开头就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门盲目按合理水平确定定员。  同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所打算的人工成本占企业总销售额的比重。 确定定员的步骤 1.确定一线业务人员总规模。  企业业务人员直接为客户供应服务或制造产品，因而可以依据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。详细方法如下： （1）依据设备定员。  对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是依据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。 其他生产企业，可根据生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必需由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。  （2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在肯定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。 （3）根据劳动效率定员。  依据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算诞生产人员总量，如在肯定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的目标。 （4）根据人工成本定员。  还有一种状况，可以根据人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算诞生产人员总量。 一般来说，生产岗位定员是最便利量化计算的，也是最简单达成全都的。  利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。 2.确定管理人员总规模。  管理人员与生产岗位定员之间存在肯定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个相宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和本身状况合理确定该比例。  3.根据部门岗位设置，在各职能部门中合理安排管理人员总定员。在管理人员总定员确定后，根据组织结构确定的部门设置，将总定员安排到各部门中去。  可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个争论草案。安排准绳如下：对于人力资源部门，可根据员工数量的肯定比例确定；对于财务部门，可次要考虑公司业务数量打算的财务工作量；对于销售部门，可按公司销售模式确定销