第七章培训评估.pptxVIP

第七章;; 药店里的药剂员经常要接待顾客，给医生打电话询问药品的重新配方，然后向顾客提供治疗该病的同类药而不一定是品牌药。如果二者药效相同的话，便可以为顾客节省花销。沃尔格林公司为新的药剂员专门开发了一项培训课程，以取代以往他们在药剂师那里接受在职培训 的做法。这项新培训包括20个小时的课堂培训和20个小时的岗位实习。由于该公司拥有几千家药店，因此在培训上投入了大量时间与资金。 为此，公司决定要对该培训项目进行一次评估。评估对象由参加过该项培训和没有参加过该培训的药剂员组成。有关新雇员绩效状况的调查被送到每一个负责主管药剂员的药剂师手中。其中有些问题是关于药剂员向店内计算机输入病人和药品数据的速度及他们多长时间能向顾客提供一种可替代性的同种药。在对两组药剂员进行比较后，结果表明经过正规培训的人要比那些只受过传统的在职培训的人工作效率要高，可为药剂师节约更多的时间。那些拥有正规培训的药剂员的药店，它们的年销售额要比那些只有受过在职美元。培训的药剂员所在的药店高出9500美元。 ;第一节 培训有效性概述;二、培训有效性评估的目的 1.反映培训对组织的贡献，体现人力资源部 门或培训部门在组织中的作用。 2.决定继续进行或停止某个培训项目。 3.获得如何改进某个培训项目的信息。;三、培训有效性评估的战略点 1.培训有效性评估的侧重点 2.培训有效性评估的两类形式 过程评估 综合评估;四、培训有效性评估的流程 培训需求分析 确定企业培训目标 选择评估方法 设计培训评估方案 实施培训评估 撰写培训评估报告 沟通培训项目结果;第二节 培训有效性评估模型;;1.反应评估;对反应进行评估的一个实例;2.学习评估;3.行为评估;4.结果评估;层次;层次;案例：摩托罗拉培训评估的“四个水平”;结果评估是柯氏模型中最重要但也是最难的评估 反应评估和学习标准的评估是用的最多的方法 美国培训与开发协会的产业报告书（2000）显示，对500家企业的调查结果中，77%进行了反应层次的评估，36%收集了学习方面的衡量资料，15%收集了行为层次的评估资料，只要8%的企业对结果进行了评估。;其他的一些评估模型： 考夫曼的五级评估模型是由反应和可能性、掌握、应用、组织效益、以及社会效益等要素组成。 CIRO评估是由情景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、反应评估（Reaction evaluation）和输出评估(Output evaluation)四个要素构成。 CIPP评估是由情景（Context）、输入（Input）、过程（Process）、和成果（Product）四个要素组成。 菲利普斯的五级评估则是在柯克帕特里克的四要素模型的基础上增加了投资回报率评估这一要素，即由反应、学习、行为、结果和投资回报率五个要素组成。其中，投资回报率是用收益与成本的比较来表示。;第三节 培训方案设计;设计方案;第四节 培训有效性评估的经济价值分析;二、效用分析 舍贝克和科恩的效用公式 效用=YD×NT×PD×V－NT×C　 YD=培训对工作产生影响的年数； NT=接受培训的人数； PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异； V=价值，对工作成绩的货币计算； C=为每一位成员提供培训所支出的费用 ;案例